招聘之“道”与招聘之“术”——2004年9月“招聘决策对于经理和领导而言是最重要的决策。"PeterDrucker第一部分招聘之“道”???适时、适量地提供所需人力资源,保持企业人力资源的动态平衡;?减少人员流动，提高组织的稳定性;?减少培训开发费用，提高培训效率;?提高整体管理效率，使管理活动更多地投入到对员工的激励上，而不是将时间花在对不称职员工的改造。?充足的市场资源?合格的招聘者?合理的招聘流程与制度?科学的甄选方法?与之相配套的人力资源管理体系?与之相适应的企业文化?明确的任职资格或素质模型?核心资源的采购者?企业形象的代言人?公司理念、企业文化的传播者?与战略、文化相配备原则?计划性原则?任人唯贤、择优录取的原则?公平、公正、公开的原则?程序科学化原则一、招聘渠道分析对应渠道主要渠道人员类别猎头报刊广告挖掘竞争对手（业内相关企业）潜在人力资源内部员工推荐网上招聘网上数据库查找内部竞岗招聘会接收应届毕业生管理人员√√√技术人员√√√√高级人员市场/销售人员√√√猎头/报刊广告/内部员工推荐管理/行政人员√√√√技术人员√√√√√√√中级人员市场/销售人员√√√√√√内部员工推荐/报刊广告/网上招聘行政人员√√√技术人员√√√√√初级人员市场/销售人员√√√√网上招聘/数据库查找/招聘会14000/2000/1000/23451IT23451.1招聘会渠道分析1.2报刊广告渠道分析1.2.3.4.1.2.,HR1.a.b.1231/4-1/3/452.123121~3.12351JOBHR1.2.12341-2512343.1HR23411221HR2331231.2312-HR/HR/HR123412123智力测验全体，尤其秘书一类的岗位智力高低与工作绩效只有中等程度关系中中高低性向和能力测定全体—中高中低个性（人格）与兴趣测验全体，尤其从事公关、推销、监督、管理的人测验容易作假，其有效性不高中高低中面谈全体面谈时间短，考察的“取样”过少，评分也难以做到客观、准确低低高中工作模拟全体，尤其适用于机械、制造、操作技术人员、售货员等对需要人际交往能力的职务并不适用；而且它只能评价申请人能够做什么，不能评价申请人具有哪一方面的潜能高高低高情景模拟主要适用于管理人员及专业人员仅从几次模拟表现，就决定选拔对象，存在一定的偶然性中未知低中个人履历资料全体往往因档案记载不够全面而无法全面了解高中高低评价中心适用于管理人员，尤其是高级管理人员高高低高纸笔考试全体，尤其技术人员不能全面考察应试者的工作态度、品德修养及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等中中高低文件筐测验（公文处理练习）全体，尤其管理人员—中中中中无领导小组讨论非技术人员有些管理者存在的问题需一段时间方可发觉，因此，对管理人员的选择往往效度较低中高中低2.1?考察内容基本知识、专业知识、管理知识及综合分析判断能力、文字表达能力等。?适用范围适用于对人才的初步筛选及大规模的测试，尤其适用于应届大学生和毕业不超过5年的大学生。?优点信度和效度高；成本低，效率高；应聘者心理压力小，易发挥；成绩评定较客观；可用性高。?缺点考察不全面，对工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力操作技能等难以考察。综合素质测试举例2.2?考察内容一般分三部分：综合能力考察；专业能力考察；特殊能力考察。?适用范围适合于完成对应聘人员适应岗位的可能性和发展潜力的评价。?优点直观、灵活、深入。?缺点主观性大；对面试人的要求高。//素质模型用来解决面试什么的问题！//?面试结构化?面试流程化?挑选与培训面试官?制度保证可能的制度有《面试管理办法》《面试资格人管理办法》规模、集团企业应编制面试