如何规避工资结构设计的风险？1、你们的工资结构是哪一类的？A、只有一项月薪B、基本工资+绩效工资C、基本工资+岗位/技能工资+绩效工资D、其它（请说明）2、具体是怎么设计的？为什么？（说出这样设计的好处和用意）？--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------工资结构设计，要综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的技能和资历（经验），三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪资水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。就今天的话题，我不想过多地谈工资结构设计的科学性与专业性，重点跟大家分享探讨一下如何设计才能更优、更合理且合法？工资结构设计与加班费、有薪假工资、社保缴费基数等密切相关，聪明的老板和HR往往在不触犯法律的前提下，通过巧妙地设计工资结构很好地达到了节约用工成本的目的，那么，如何来做呢？风十三一般会这样来做：????用好“基本工资”是法宝，这是关键和根本所在！我个人最喜欢，最爱用的工资结构是B。确切地来说，我们现在用的工资构成就三项：1、固定的基本工资2、根据加班时间浮动的加班费3、浮动的绩效工资/提成/奖金。这种设计也是相对来说成本最低的。这样设计的好处在哪？——节约用工成本1、最大的好处就是可以以基本工资为准来核算和支付加班费（当然，在劳动合同里一定要约定按基本工资来支付加班费的条款），加班费少支出了。2、其次，社保和公积金缴费基数也可按基本工资来缴（同样在合同里写明这一点），相应缴费也少支出了。3、另外，企业所规定的带薪假的假期工资（如病假、工伤假、婚假、丧假、产假和年休假等）也可以按基本工资为基数去支付（在劳动合同或企业的制度里写明，让员工签名即可执行）。员工不在岗上班的带薪假工资也相应少支出了。4、注意你设计的基本工资最低不能低于当地的最低工资标准。建议可结合岗位等级分别对待，如我们对基层生产一线员工设定的基本工资是1500元/月（深圳当前最低工资标准），办公室主管/职员、基础研发人员是3000元/月，经理和年薪制的高管基本工资更高一些。这种复合型工资结构设计最要注意的是，要让各种组合工资项中只有一个是固定的，即基本工资，其它都是以浮动的绩效工资（奖金）或可变的补贴、津贴形式来组成，而且在劳动合同中有作相关约定，按以上操作才合法。否则，不行。不过，这个也要看各地法律法规的相关规定是否允许这样做，深圳好象可以，尤其是生产型制造业，一般都采用这种形式来节约用工成本。当然，如果你公司money多得花不完，不想省这点成本，或者说企业本身就福利好、又人性化，加班费、社保、有薪假什么的全部按统一打包的月薪为基数算，不采用拆分的复合型工资结构形式中的基本工资为基数算，恭喜你找了个好单位！但目前这样的公司毕竟不多，尤其是民营企业或加班较多的生产制造业就更少，这是很现实的，所以我们必须正视，会帮老板合理省钱又适当兼顾员工利益的HR才比较受欢迎。所以，依此方法，向你们的律师和当地的劳动部门具体咨询一下，试一下又何妨？下面是三个案例：1、膘哥公司的部门比较多，人员繁杂，所以各种各样的工资结构都有，有拿年薪的、有职务工资、有效益工资、有浮动工资、有年功工资、当然也有拿死工资的。=======================================================????2、涉及到利益问题的都是大事，不可小看。膘哥公司的工资结构太多太复杂，没人说得清所有岗位的薪水都是怎么个发法。不过，作为劳动者来说，膘哥还是比较倾向于细致一点的工资结构，同时对固定工资一向保留不屑一顾的态度，固定了虽然要简单很多，HR基本上不用动什么脑子，不过对于员工来说，事情少的时候一个月上22天班是拿3000块，事情多了一个月上26天班还是拿3000块，那就保不准他会在多上的四天里打酱油。????膘哥认为，工资结构定得越细致，收入水平就越能反映出劳动者的贡献大小，一刀切的固定工资省事是省事，但是是最没技术含量的，所以个人比较倾向的工资结构是：基本工资线压低一些，然后再辅以绩效工资、加班工资等等杂项，这些东西要占到大头。这样做有如下两个好处：????对于员工来说，可以合理避税，提高自己的实际收入。现在国家对个人收入这一块动的刀子是比较狠的，尤其是社保这一刀挖得最深，而且它的保障效果