关于借用人员劳动争议法律适用问题的探讨一、借用人员的法律内涵所谓借用人员，是指与用人单位签订劳动合同，但不在用人单位提供劳动，而是基于用人单位和服务单位之间的借用合同在服务单位提供劳动的个人。借用人员的身体比较特殊，相对于用人单位而言，借用人员是劳动合同一方当事人，是劳动者;相对于服务单位而言，借用人员不过是借用合同的对象而已，双方之间不存在法律意义上的劳动关系。借用人员在借用期间为服务单位提供的劳动属于临时劳务，与劳动法意义上的劳动存在本质区别。借用人员在服务单位领取的现金收入，并不是服务单位支付给借用人员的工资，只是服务单位支付给用人单位的劳务费用的转化形式。借用人员是基于用人单位的委派在服务单位提供劳动，与借用人员在用人单位提供劳动并没有本质的区别。借用人员作为用人单位的劳动者，用人单位理应支付工资，同时，服务单位根据借用合同应当支付必要的费用，但这种费用与工资在性质上并不相同：首先，二者发生的法律依据不同，费用的发生依据是借用合同，而工资的发生依据是劳动合同;其次，二者的义务主体不同，费用的义务主体是服务单位，而工资的义务主体是用人单位;最后，二者的受益主体不同，费用的受益主体是用人单位，而工资的受益主体是劳动者即借用人员。实践中，服务单位应当支付给用人单位的费用往往直接支付给借用人员，这种行为的法律实质是服务单位代理用人单位支付劳动者工资。服务单位与借用人员之间只是代理人与第三人之间的民事法律关系，根本不可能存在劳动合同法意义上的劳动法律关系。借用人员目前的身份状态是由于劳动者签订的劳动合同与所提供劳动相对分离的结果，这是现实生活中存在的客观事实，我们无法回避，只能从法律规范的角度予以完善。二、现行相关法律法规的评价关于借用人员劳动争议适用的法律法规目前主要表现在以下几个方面：1、《中华人民共和国劳动法》第16条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。笔者认为，从另一个角度看，该法条可以这样理解：劳动合同是存在劳动关系的法律证明文件，同时可以得出如果根本无法订立劳动合同或者订立的劳动合同没有法律依据，则当事人双方不存在劳动关系的结论。借用人员由于已经与用人单位签订了劳动合同，与服务单位不可能再签订劳动合同，因此，借用人员与服务单位之间不存在劳动关系，双方发生的争议也不属于劳动争议，当然不能适用劳动法来调整。2、原劳部发[1995]309号“关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见”第7条：用人单位应与长期被外单位借用人员、带薪人员以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同。对于该法条，笔者作如下理解：借用人员与用人单位之间应当签订劳动合同，双方存在劳动关系，双方之间的劳动争议适用劳动法来调整。服务单位对于借用人员而言，并非严格意义上的用人单位，该法条对借用人员与服务单位之间的关系显然不适用。3、2001年3月22日施行的“最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释”第一条第(一)项：劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷属于《劳动法》第二条规定的劳动争议。该法条对于劳动争议的适用范围进行了明确规定，借用期间借用人员在服务单位提供劳动属于履行与用人单位签订的劳动合同，发生的劳动争议纠纷也只能向用人单位提出权利主张，服务单位与借用人员之之间的关系不应当适用劳动法来调整。4、2003年12月1日施行的《江苏省劳动合同条例》第23条：用人单位按照劳动合同约定或者经与劳动者协商一致指派劳动者到其他单位(以下简称实际用人单位)工作的，可以与实际用人单位约定，由实际用人单位承担或者部分承担用人单位对劳动者的义务，并将约定内容书面告知劳动者。实际用人单位未按照约定承担对劳动者义务的，由用人单位承担对劳动者的义务，实际用人单位承担连带责任。笔者认为，该法条不正当地加重了服务单位的责任。用人单位承担对劳动者的义务，具有法律和合同的依据，但要求服务单位承担连带责任，明显混淆了两个不同性质的法律关系，人为地制造了认识上的误区和理解上的岐义，不利于明确借用人员劳动争议的法律适用准则，不利于问题的解决。同时，笔者认为，认定服务单位承担连带责任的法律依据不足，对连带责任的定性和适用有失公允，该条款的效力存在缺陷，建议进行修改或者删除。从以上这些规范性法律文件中可以看出，借用人员的基本权利还是能够得到保障的。但问题在于，借用人员与服务单位之间的关系究竟如何界定?现行法律法规并没有给出明确的说法，这也正是纠纷经常发生的症结所在。至于用人单位与服务单位之间的借用行为应当如何定性?应当适用什么样的法律来调整?从现行法律法规中同样无法找到答案。三、借用人员、用人单位和服务单位三者之间关系的法律分析借用