实现劳资共赢是《劳动合同法》的最终目标王文珍劳动保障部劳动科学研究所劳动法室主任第一条的表述中，虽然明确了“保护劳动者的合法权益”，兼顾劳资双方利益的基础上，倾斜保护劳动者权益但在它前面还有一句话“明确劳动合同双方当事人的权利和义务”。这就意味着《劳动合同法》并不是完全漠《劳动合同法》从2008年1月1日开始实施，那么，视资方利益，单纯保护劳方利益的所谓的“单保护立法”。围绕《劳动合同法》的实施，不管是从劳动者的角度，还再说制度设计，在《劳动合同法》的诸多制度中都可以是企业的角度，或者是社会的角度，从专家的角度，有哪看出对用人单位利益的兼顾，如签订劳动合同的“一个些重要的问题是需要把握的？月宽限期”；对由单位提供专项经费进行专业技术培训王文珍：《劳动合同法》，首先应当了解《劳动合的员工可以约定服务期和违约金；对“两高”人员和负同法》出台的背景。《劳动合同法》并不是一部平地起有保密义务的员工可以约定竞业限制；对单位解除劳动高楼的创设性立法，而是在既有法制基础上的完善性立合同条件的放松；对高收入者经济补偿金的双封顶，等等。法。在我国，劳动合同制度从80年代初试点到现在已经谁能说这些制度的设立不是基于对用人单位正当、合法有20几年，从劳动法实施到今天也已经有10几年的时权益的保护？当然《劳动合同法》归根到底还是体现了间。其间不仅有《劳动法》中的专章规定，更有大量的对劳动者利益的倾斜保护。这是由劳动立法的使命决定行政法规、部门规章和地方立法。可以说，迄今为止，的。200多年前，现代劳动法诞生，她诞生时肩负的使劳动合同制度在我国的劳动关系调整体系中起着国外所命就是在劳资关系中保护劳动者的利益。在全民构建和不曾见到的最基础性的作用，劳动合同立法是我国劳动谐社会的今天，在社会主义的中国，劳动立法这一与生保障领域立法最多的一个方面。但是，基于我国的国情，俱来的使命是不可能改变的，《劳动合同法》更不可能特别是《劳动法》颁布实施以来的13年，我国的经济持放弃这一使命。所以我认为，“在兼顾劳资双方利益的续高速增长、社会持续快速转型，新的社会组织不断涌现，基础上，倾斜保护了劳动者”是《劳动合同法》的第二新的就业形式不断出现，新的劳动关系形态不断出现，个特点。新的劳动争议案件不断的出现，既有的劳动合同立法在《劳动合同法》的颁布实施，如果说对用人单位的成内容上还不能满足实际的需要和变化，在实施过程中还本一点都没影响，这是不客观的。尽管对少数高收入的企存在很多的问题。记得2005年全国人大常委会在《劳动业而言，可能会由于《劳动合同法》对高薪员工经济补偿法》实施专项大检查的报告中对此有全面、清楚的描述。金的封顶，用人成本不增反降；但对绝大部分一般性单位这一次新出台的《劳动合同法》虽然只有98个条文，但来说，正常的用人成本还是会或多或少地有所增加。因为相比于既往的立法，内容上确实有较大的变化。这些变至少《劳动合同法》中规定了，固定期限劳动合同到期终化，无论是修改过去的制度，还是增加新的规定，它所止不续订时用人单位通常情况下要支付经济补偿金，而我针对的都是实务中暴露得比较多的问题、劳动争议案子们现在固定期限劳动合同的比例是非常高的。但是，我觉比较集中的领域。比如说适用范围不够明晰问题、事实得《劳动合同法》带来的用人成本的增加完全是在适度的劳动关系问题、劳动合同短期化问题、试用期滥用问题、幅度之内，没有也不可能影响到企业的正常生产经营，并违约金泛滥问题，此外还有规章制度和劳务派遣规制缺且这种成本增加与我们国家经济高速增长的成果共享取向失的问题，等等。因此，我认为，“密切针对现实中存是一致的。与正常用人成本加大相比较，《劳动合同法》在的突出问题”是《劳动合同法》的第一个特点。更多的是加大了单位的违法成本。如，《劳动合同法》适《劳动合同法》实际上还是兼顾了劳资双方的利益。度放宽了签订书面劳动合同的时间限制，给了一个月的宽这一方面可以从立法宗旨上体会出来，另一方面也可以限期，但与此同时就是加重了不签合同的责任，先是双倍从内容设计中分析出来。先说立法宗旨，在《劳动合同法》工资，后是直接视同无固定期限合同；《劳动合同法》禁2010人力资源服务机构目录47止在两种情况下约定试用期，并且限制了其他情况下试用是它的社会性，容易产生联动效应。一个事件、一个案期的最高限，如果用人单位偏要违法约定试用期并且已经件处理不好，就有可能引发一连串的连锁反应。在一个实际履行了的话，那么就要在支付正常工资的同时加付赔单位内部，什么算作劳动关系和谐？我觉得简单的标识偿金，实际上也是双倍工资；《劳动合同法》规定在三种就是，所有的员工都开心，所有的领导都省心。而企业情形下单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合