与法同行出具离职证明应谨慎劳动合同签订后，劳动者与用人单位均按照劳动合同的约定履行合同，但合同的履行过程并不总是一帆风顺的，可能会出现这样或那样的问题，比如劳动者不遵守用人单位的规章制度、劳动者认为在用人单位不适合自己的发展、用人单位因发生客观情势变化不能继续履行劳动合同等等。问题出现后，如劳动者或用人单位任何一方认为继续履行合同已经没有必要或者继续履行会损害自己的利益，那么就需要解除这种束缚。本期的《与法同行》的“用人单位解除劳动合同专题”以2008年1月1日生效的《劳动合同法》为依据，结合操作实践就劳动合同解除及终止所涉及的法律问题进行详细的归纳分析，以便于用人单位正确理解《劳动合同法》等相关法律规定，规范行为，减少争议，构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》规定，解除或者终止劳动合同，用人单位应当为劳动者出具解除或终止劳动合同的证明，通常称为离职证明。离职证明是认定劳资双方解除劳动合同的依据，也是证明解除劳动合同原因的重要证据。解除劳动合同的不同原因会导致不同的法律后果，其中，是否需要向劳动者支付经济补偿金是产生争议的焦点问题。实践中，劳动者因出现严重违反规章制度等用人单位可以单方解除劳动合同的情形时，劳动者为了不影响再就业，有时会与用人单位协商，出具不真实解除原因的离职证明。孰不知，不真实的解除理由有时会给用人单位带来不必要的麻烦，甚至可能是诉讼风险。王某于2005年2月入职到北京某咨询公司工作，担任咨询部主管，双方签订了为期5年的劳动合同。2008年4月，公司决定将原有的市场部、电话咨询部、商务平台三个部门合并为市场部，并决定任命郭某为该部门经理，同时免去王某的电话咨询部主管职务，但暂不降低工资标准。此后，王某工作表现不积极，且多次违反公司规章制度，累计达到了公司规章制度中可以解除劳动合同的严重程度。公司在经过多次批评教育无效后决定辞退王某。王某以好找工作为由，希望公司给出具的离职证明书中不写明因王某的违规原因而解除劳动合同。公司在王某自拟的《离职证明书》上加盖了公章，内容为：王某于2005年2月至2008年4月任职于北京某咨询公司电话咨询部主管，工作表现良好，现因公司业务重组，经双方协商一致，解除劳动合同，离职日为2008年4月20日。王某离职一个月后，公司收到了劳动争议仲裁申请书，王某以协商解除劳动合同用人单位应当支付经济补偿金为由，要求公司向其支付经济补偿金。按照《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同并且无须支付经济补偿金；因用人单位原因协商解除劳动合同，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作时间向其支付经济补偿金。本案中，因王某出现严重违反规章制度的情形，公司依据规章制度解除双方的劳动合同符合法律规定，并且无须支付经济补偿金。但遗憾的是，公司出于怜悯之心在虚假的《离职证明书》上加盖公章，确认了双方以协商的方式解除劳动合同，导致自身陷入王某设计的法律漩涡之中。现实中，用人单位出具的离职证明中不如实反映员工离职原因的情况还有很多，有的直接侵害了员工的利益，有的则向本案一样赔了夫人又折兵，甚至可能导致因自己不能举证证明该离职原因的合法性而被仲裁机构认定为违法解除劳动合同。为了避免类似的用工风险，在此特别提醒用人单位：出具离职证明应如实记载和反映员工工作状况及离职原因，既不能无中生有侵害员工的合法权益，也不能隐瞒事实给自己埋设用工风险。