第八讲奖酬制度精神的和物质的报酬物质的报酬根据支付方式分为：直接支付：基本支付激励性支付递延性支付（退休金基金）间接支付：福利一、传统的工资制度二、结构工资职务工资：能力工资：三、绩效工资/风险工资/浮动工资奖金（企业全员奖励制）P264群体激励的方法员工持股计划与“内部职工股”的区别支付人不一样员工本人是否直接持有股票能否自由出售员工持股计划的好处：形成“命运共同体”、激励员工抵制敌意兼并、也增加员工安全感抑制上层经理的随意性（内部人控制现象），使企业管理更透明、公正四、特殊人员的工资状况：工资制与佣金制的特点比较：工资制：固定收入，容易根据需要改变其工作范围，或重新分派工作，鼓动销售人员发掘培养企业的长期顾客。培养高度的忠诚感，一般在不定型的开发性市场多用。佣金制：会提高销售人员的进取精神，但只倾向于“扩大销售额”，等于鼓励销售人员不去推销获利小或难以出售的新产品。而且销售人员的收入随社会经济好坏变动起伏大。所以一般用混合制——复合计划，而且一般工资固定部分过半，占60%~80%。五、工资调整（加薪）：六、晋升制度附：日本企业的激励机制（一）年功工资工资与贡献的关系：分为年轻时的教育期赚钱期偿还期日本企业一般每年加工资，加工资有二种性质加工资额度是通过“春斗”，由工会和经营者双方决定80年代以后，强调“能力主义”，就是过了40岁以后加大工资差距某一企业的改革，把能力工资从50%提高到60%而已，仍保留基本工资、家庭人员津贴奖金：每年6月与12月发二次，考核前半年成绩后计算（总额是由工会谈判的），一般4-5个月的工资另外，年功工资会被修正：1）技术革新，年功序列≠技能序列，2）高龄化，劳务支出变大，3）国际化，欧美与日本双向影响，管理干部年薪制国际比较二、晋升制度生产工人和白领的区别在于；1、晋升速度，从资格级别上可看出，蓝领要到46岁当上主任技师，以后是未知数了。白领33岁当上主事，37.5岁当上主干，变成管理人员。可见晋升上白领优先，学历优先，（虽然许多企业强调一开始进去起点相同，工资也一样）。NEC工人一级级升；技术人员跳级。2、晋升可能性，即到管理职的课长以上的。大学毕业可能性60%，而高中生更少了，只有一小部分。三，考核思考题：