谈谈医院（科室）绩效管理和奖酬分配主要内容机构的目标管理与绩效评价及管理是机构人力资源管理的核心，也是一个难中之难的问题。思考机构的绩效评价与管理问题要有系统思维，要基于机构人力资源战略去建立人力资源评价体系、引入评价机制、设置评价指标、构建评价的技术平台。人力资源部门的角色与责任绩效的定义系统思考绩效与绩效管理绩效考评与绩效管理绩效管理的涵义绩效管理的功能有关绩效管理需要强调的三点绩效管理的目标设计人力总成本较高人力成本与资本成本的比值较高研发等旨在创造未来收益的投入少医疗服务具有最复杂的运营管理医院人力资源管理的特点公立医院改革探索做好医院绩效与薪酬管理至关重要医院绩效管理目标设计的定位科室绩效管理功能科室绩效管理存在的主要问题绩效管理的基本环节绩效驱动的理论模型努力提升医院竞争力常用的绩效管理(评价)方法主要内容绩效计量系统在医院管理系统中的定位科室绩效计量系统的衡量标准有效的科室绩效计量系统绩效计量系统中KPI权重的确定专家评分确定KPI权重的基本流程关键绩效指标的制定流程选择绩效指标的原则选择评估指标制定绩效制度注意事项科室绩效管理的主要指标举例：某医院经济管理和成本费用评价指标及权重主要内容医院内部分配的核心医院应设立核心人力资源绩效奖案例1：华西医院人事分配制度改革实践(1)管理的现状及其弊端(2)管理改革的目标基本层：在培训中工作，在工作中培训按培训年资同工同酬同福利扩大基数，引入竞争，毕业分流骨干层：决定工作质量效率的骨干以各系列各科室工作规律所决定的劳动生产率（效率、质量、成本和社会影响力）核心层：学科、学术及科室带头人、管理者以学科发展或科室管理量化考核基本层：最初级、临时合同基数大、易流动按岗、历、位、年付酬中间层：初、中级定期合同相当基数定期筛选按岗付酬定级定额骨干层：中副正高编制管理总编控制挂钩职称级别系数绩效付酬核心层：部分正高、管理关键岗位学术学科带头人个人业绩+组织业绩个人绩效+岗位津贴小结：依靠中、基层的人员流动全院形成正三角人力结构八小时内讲苦劳与成长八小时外讲功劳与水平住院医师、低级专科医师培养制度执业护士培养制度技师培养制度专科秘书、专科经营助理培养制度临床药师培养制度(4)分系、分类、分层管理第一类：教职工（faculty）1、在编在职在岗的编制内教职工（老人）2、引进一、二、三、层次人才及配偶（学历、专业、岗位）3、达到我院副高标准的调入人员4、博士后出站留院人员5、协和毕业生回院者6、由聘用制高级员工晋升我院副高者待遇：国家工资、科室奖酬、教学休假、院内退休及保障一次性住房补助（第2、3、4类）第二类：员工（staff）1、高级员工（SeniorStaff）规范化医、技、护培训选留者过度期内博士、硕士、选留者管理、工程技术、财务、后勤选留者(大学本科以上)2、规范培训员工（TrainingStaff）各种规范培训者（医师、技师、护士）3、普通员工（GeneralStaff）大学本科以下的工勤人员待遇：高级员工、规范培训员工国家工资标准起薪普通员工按院内合同标准起薪高级员工科内奖酬规范培训员工医院统一奖酬普通员工视情况决定奖酬、薪酬统一执行工休假合同聘用制，合同长短需研讨社会退休、社会保险建立合理人事结构，有效控制人力成本案例2：某科绩效分配方案案例2：某科绩效分配方案案例2：某科绩效分配方案案例2：某科绩效分配方案案例3：华西医院住院结算处绩效考核模式案例3：华西医院住院结算处绩效考核模式案例3：华西医院住院结算处绩效考核模式案例3：华西医院住院结算处绩效考核模式案例3：华西医院住院结算处绩效考核模式住院结算处绩效考核简表案例4：护理人员绩效分配改革案例4：护理人员绩效分配改革案例4：护理人员绩效分配改革案例4：护理人员绩效分配改革护士长职务酬金考核表谢谢！