HYPERLINK"http://www.hf365.com/html/01/05/20080630/144381.htm"鸿路集团，HYPERLINK"http://ah.anhuinews.com/system/2008/06/21/002045085.shtml"鸿路钢材，HYPERLINK"http://ah.anhuinews.com/system/2008/06/21/002045085.shtml"http://ah.anhuinews.com/system/2008/06/21/002045085.shtml，http://www.hf365.com/html/01/05/20080630/144381.htm，与您分享网络资源HYPERLINK"http://www.hf365.com/html/01/05/20080630/144381.htm"鸿路集团，HYPERLINK"http://ah.anhuinews.com/system/2008/06/21/002045085.shtml"鸿路钢材，HYPERLINK"http://ah.anhuinews.com/system/2008/06/21/002045085.shtml"http://ah.anhuinews.com/system/2008/06/21/002045085.shtml，http://www.hf365.com/html/01/05/20080630/144381.htm，与您分享网络资源三、薪资福利薪资福利的目的主要有四点：吸引人才、奖励高绩效、激励员工、保留好的员工。那么，如何制定出良好的薪资体系?1．了解市场状况、了解当地同行业薪资状况，结合自己公司情况，确立一个定位，保证你在外部的竞争性。比如您的公司属化工行业，那你的主要竞争对手在北京。根据调查了解到的数据，您想定位到75％的位置，那您就要保证您所有的员工都在这个水平上，然后你再结合其它手段，如福利、培养、发展机会等来保留人才。这是一个战略定位。2．建立一个科学的职位级别和工资体系，来保证内部的公平性。这里必须注意两点：①保证外部的竞争性；②保证内部的公平性。3．根据岗位性质、特点以及职位级别的不同，建立激励性薪资结构，确立一个激励模式。4．综合考虑市场物价、公司效益、人力市场以及个人绩效表现、个人潜能等，建立良好的薪资调节机制。薪资福利方案的设计要考虑几个因素：国家法规、保险、住房公积金以及公司的策略和员工需求点，制定特别的福利政策。如有的公司制定特别的养老保险金、住房、股权分配等。同时在控制总成本的情况下，强调弹性计划，如有的已有房子，不太考虑房子，有的上了年纪，考虑的不是股权分红，而是养老保险金等。根据不同的个人偏好，制定出灵活的福利计划。四、绩效管理绩效管理的程序是：公司总的目标、部门目标及个人目标。绩效管理方法包括：日常的工作辅导、年终评估面谈、不满意绩效的评估改进、奖励高绩效的人。对不满意的绩效如何管理：①年初上下要达成共识，明确什么是满意的绩效。②分析引起不良绩效的原因，是技能、还是技艺、还是缺乏激励，还是由于个人方面的因素?解决的办法有：培训、调动、沟通辅导、改变工作环境、纪律处分、辞退、不续签合同等。五、培训发展培训的目的在于改变员工的技术、态度、知识，开发员工的潜能，使其能力达到公司的需求，并为员工提供职业安全、就业能力。现在的公司越来越强调，不是仅仅为员工提供一种工作安全，而是要为员工提供一种职业安全。工作安全与职业安全的区别在于：工作安全是给员工一个工作，员工可一辈子做这个工作。职业安全是给员工一份工作，而且让员工在工作中开扩他的视野，即使公司倒闭或效益不好，甚至因业务裁减裁掉某个部门，员工同样可以到别处发展他的事业，这是一种职业安全感。这是一个很大的观念转变。培养员工终生学习的观念，也是一个重要的趋势。现在知识更新得越来越快，没有这种不断学习、不断汲取的精神，很难有创意，很难迎接新的挑战。培训的三个流程是：确定培训需求、制定培训计划、评估改进。培训的方式，与过去不同的是：以前大家坐在一起，一人讲大家听，或大家讨论。现在是更有效、更节约成本的培训，比如通过一个项目，由导师带领，通过工作提高他的技术。还有工作轮换，代理职务，易地派遣，学校教育，外部培训及内部培训等。六、员工关系和组织文化其目的在于形成全公司一个统一的价值观念。一个公司想做大，成为一个跨国性公司、一个集团公司，最主要的标志是，全公司无论在什么地方，是中国还是外国，都有一个统一的观念，统一的文化。我发现，做得很好的很多国内公司，总部很好。但一到分公司，如你到上海、北京的办公室，您感觉完全是一种不同的管理风