企业知识型员工的激励企业知识型员工的激励导语：目前，知识型员工的激励问题已是现代企业人力资源管理的重要内容。迄今为止，国内外诸多学者对知识型员工已从多个角度了进行研究。基于马斯洛需求层次理论的视角进行分析，并对知识型员工的激励机制模式进行探讨。企业知识型员工的激励1一、知识型员工的特征分析所谓知识型员工(Knowledgeworker)，最早是由美国管理大师彼得德鲁克(PeterDrucker)提出，他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在企业的生产经营活动中，知识型员工拥有企业相对稀缺宝贵的资源――知识资本和知识创新能力，其对组织的意义主要在于其创新性的劳动为组织的价值增值做出贡献，从而为组织赢得竞争优势。与普通员工相比，知识型员工具有以下特点：(1)突出的专业素质。知识型员工绝大多数接受过系统的、专业的教育培训，具有较高的科学文化素质，掌握着一定的专业知识和技能。他们对于基础知识和专业理论的掌握比较扎实，对新思想、新技术具有良好的领悟能力和学习能力。知识型员工之所以重要，主要的原因在于他们拥有更强的创新能力，正是这种创新能力的突出，形成了企业的核心竞争能力。(2)自主性强。知识型员工依靠自身占有的专业知识进行创造性思维，他们不断学习进步，不断提高自身的科学文化水平及自身的素质修养，并不断形成新的知识成果。这种特性表现在倾向于拥有宽松、自主的工作环境，更强调工作中的自己引导和自己管理。(3)高流动性。知识型员工自身独有的特质，使得他们成为众多企业的吸引力。对于知识性员工来说，其选择余地大，导致了工作选择的流动性高，他们更忠诚于自己的职业而非某个企业。跳槽率高是知识型员工的突出行为表现。流动速度的加快，流动方式的多样化，流动结果的失衡，造成了企业管理和发展的困难。(4)工作复杂、监控评估困难。知识型员工的工作主要是思维性活动，具有复杂性，且劳动过程往往是无形的，进行的大多是创造性工作，对劳动过程的监督有很大困难。他们的工作一般以知识团队的组织形式出现，以便获得知识综合优势，这种团队工作使得对个人的绩效难以衡量。二、马斯洛需求层次理论的运用马斯洛需求层次理论(Maslow’shierarchyofneeds)，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。他把需求分成生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自己实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。从人的需求出发探索人的激励和研究人的行为，指出了人的需求是由低级向高级不断发展的。因此，需求层次理论对企业管理者有效的调动人的积极性有启发作用。从人最迫切的需求为研究的出发点，是分析激励的主要原因和动力。人的需求是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。在人对低层次的需要基本得到满足以后，在此层次上的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持下去，反而对高层次的需要将会取代成为主要原因。在分析中发现，高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。人的潜能是由高层次的需要激发出来的，人的最高需要即自己实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力。随着管理人员在组织中的'发展，安全需求逐渐减弱，社交、尊重和自己实现的需求则相应增强。知识型员工因为其特有的技能，他们在生理需求和安全需求得到满足的基础上，集中表现在获得尊重和自己实现两个层次上。他们更加注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。知识管理专家玛汉坦姆仆专门针对知识员工的激励问题做了大量研究，得出针对知识员工的4个重要的激励因素排序：(1)个体成长(33.74%)：即存在使个人能够认识到有发挥自己潜能的机会，可以理解为发展空间;(2)工作自主(30.51%)：知识型工作者能够在既定的战略方向和自己考评框架下建立一种适合的工作环境，以助于提高工作效率;(3)业务成就(28.89%)：完成的工作业绩达到一种令个人足以满意的水准和质量水平;(4)金钱财富(7.07%)：获得一份与自己贡献相对应的报酬，并使雇员能够分享到自己所创造的财富，但这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个人的业绩挂钩。从玛汉坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，应以其发展、成就和成长为主。可见，从人需求层次的变化来研究对其的激励问题，有着显著的意义。以下结合马斯洛需求层次理论提出一个较为完善的机制体系。三、知识型员工激励机制的建立1.合理的薪酬体系。马斯洛在需求层次理论中论及只有在满足人们最基本的低层次需要的基础上，才会产生高层次的需要。作为传统认知上的低层次需要，薪酬是知识型员工产生更高层次需求和追求的基础，是激励知识型员工工作积极性和创造能力的根本