企业知识型员工的激励管理企业知识型员工的激励管理如何有效地激励知识型员工，使其发挥最大的主动性和创造性，从而合理配置企业资源。下面是小编整理的关于企业知识型员工的激励管理的相关文章，欢迎大家阅读。企业知识型员工的激励管理篇1一、知识型员工的内涵及行为特征1.知识型员工的内涵知识型员工具体指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”即指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为单位(或组织)带来知识资本增值，并以此为职业的人员。2.知识型员工的行为特征(1)成就动机强，十分关注自身的发展前途:知识型员工重视自身价值的实现，并强烈期望得到组织和社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性的事务，而是比较热衷于挑战工作难度大、工作内容丰富的工作，愿意在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的才干和灵感，充分体现自我价值。他们的主导需求主要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要等较高层次的需要上。(2)高度的流动性:人类已进入知识经济时代，经济全球化和一体化趋势明显加强，国家与企业之间竞争的焦点表现为人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这为知识型员工的流动提供了可能。知识型员工具有较强的流动意愿，由追求就业饭碗，转为追求终身就业能力，他们发现企业无法实现其职业计划目标或者自己不满意当前工作时，他们就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业。他们认为，企业是发挥其智力优势的平台，他们更关注的是个人在专业领域取得的进步以及个人价值的体现，同时流动是人的内在需求，是追求人自身价值增值的途径。(3)绩效评价具有风险性:知识型员工的劳动成果难以衡量，知识型员工一般往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得资源共享和综合效用。因此，劳动成果多是团队智慧和共同努力的结果，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为难以分割。知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价变得复杂而不确定。个体劳动成果与团队劳动成果如何确定;报酬与绩效具有什么样的相关性，面对人才的内部组合与分流，如何进行绩效分析等等，这一系列问题都对企业传统的考核机制提出了挑战。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非体力，劳动过程通常是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所，加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则也不存在，因而对每个知识型员工的绩效评价与实际可能相差很远，使绩效评价工作具有较大的风险。(4)高度的独立性和自主性:知识型员工由于是知识资本的载体，因而在组织中享有独立性和自主性。知识型员工从事的大多为创造性劳动，他们依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，并不断形成新的知识成果。因此，知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理。二、企业对知识型员工管理引入激励的动因1、激励是以员工的需要为基础马斯洛的需要层次论是激励理论中比较具有代表性的理论。它把人的需要按重要性的程度从低到高分为五个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。知识型员工工作的动机正是为了达到需要的满足，特别是尊重需要、自我实现需要等成长型需要的满足。激励是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进。知识型员工在事关自己切身利益的时候，就会对工作的成败格外关注，强烈的成就动机使他们变压力为动力，知识型员工的多种需求正是激励的基础。需要是企业激励的起点，是人们积极性的源泉和实质。2、激励有利于激发和调动员工的积极性，提高企业绩效绩效是企业生存之本，企业的绩效水平在较大程度上取决于知识型员工个人的绩效水平，但知识型员工个人的绩效水平不仅仅只是取决于知识型员工个人能力和素质。通过如下“绩效函数”我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。激励公式为:P=f(M×Ab×E)其中P表示个人工作绩效，M表示激励水平(积极性)，Ab表示个人能力，E表示工作环境。3、激励可以充分发挥人的潜力，有利于企业吸引和留住人才激励是行为的钥匙，又是行为的键钮。美国哈佛大学心理学教授威廉詹姆士的研究表明，积极性可以使员工智力和体力能量得到释放，从而提高工作效率，超额完成任务。在缺乏激励的环境中，员工的积极性只发挥出20%――30%，如果受到充分的激励，员工的积极性可发挥80%――90%或更高，并在工作中始终保持高昂的热情和士气，从而形成一种良性的竞争环境。三、企业应对知识型员工管理的激励举措1、加强工作激励，积极为知识型员工创造丰富的工作内容工作本身具有激励作用，知识型员工有无限的潜能等待开发，由于受到企业工作环境的约束，知识型员工必须按企业的要求，重复地做自