第六章外部招聘与外部甄选外部招聘是根据一定的标准和程序，从企业外部众多候选人中选拔符合空缺职位要求的工作人员。首先看一下：现在不同行业、不同性质企业外部招聘人员的比例一、需要从外部招聘的情况一般说来．在下列几种情况，组织必需从外部招聘新雇员：1、填补最基层的职位主缺；2、获取某项现有工作人员不具备的技术；3、获取与现有工作人员具有不同知识背景的新工作人员以为组织提供新的观点。二、外部招聘的优缺点优点：1、外部交流2、鲶鱼效应3、选择范围外部招聘存在的问题：1、由于信息不对称，往往造成筛选难度大，成本高，甚至出现“逆向选择”2、外聘员工需要花费较长时间来进行磨合和定位，学习成本高；3、外聘人员可能由于本身的稀缺性导致较高的待遇要求，打乱企业的薪酬激励体系；4、外聘可能挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；5、“外部人员”有可能出现“水土不服”的现象，无法融入企业文化氛围之中。三、外部招聘的来源外部招聘的来源通常有以下四种：1、大中专院校及职业技术学校2、竞争者与其他组织3、特殊群体人员（1）残疾人（2）少数民族人员（3）军人（4）失业者（5）老年人4、个体经营者四、外部招聘的途径外部招聘的方法按照人员产生的渠道主要可分为广告招聘、人才中介机构招聘、校园招聘、招聘会招聘、互联网招聘、自荐和员工推荐七种形式。在企业高层管理者的外部招聘中，选择猎头、网络、报纸、杂志作为招聘渠道的分明占45.11%、54.47%、29.57%和3.40%。有46.17%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，36.17%的企业选择人才招聘会。在企业中层管理者的外部招聘中，选择猎头、网络、报纸、杂志作为招聘渠道的分明占14.89%、74.04%、38.09%和5.96%。有50.85%的企业高层管理者是由员工或熟人推荐而来的，57.23%的企业选择人才招聘会。在企业一般员工的招聘中，选择猎头、网络、报纸、杂志作为招聘渠道的分明占2.77%、59.79%、39.15%和4.89%。有60.85%的企业一般员工招聘由企业中现有员工或熟人推荐而来，66.17%的企业选择在人才招聘会上招聘一般员工，37.87%的企业会在每年的校园招聘会上招聘应届毕业生加盟。外部招聘方法比较1、招聘广告借助广告招聘，组织必须考虑的两件事情是：（1）选用何种媒体；（2）如何设计广告。一份好招聘的广告应有：●AIDAM原则●真实、合法和简洁●应说明企业的概况、招聘的岗位、人数、所需的资格条件，申请程序和截至日期等，并注明待遇应、突出企业徽志。广告的必要内容2、人才中介机构主要可分为两类：一类是劳务市场、职介所和人才市场；另—类则是各种猎头组织。一般而言，在下面四种情况下不需要人才中介机构的介入，即：（1）申请者很少，又人尽皆知，且具体要求十分明确时。（2）组织深谙空缺工作的要求和最佳人选的能力要求时。（3）非常专业的技术职位招聘。（4）职位水平过低时。原因但在下列四种情况下，借助人才中介机构的力量则往往能起到事半功倍的作用。（1）招聘的职位对基层有较大的影响力时。（2）企业不熟悉新工作的要求和最佳人选的能力要求时：（3）想要吸引更多适宜的申请者时。（4）想要更深人了解申请者时。原因猎头“Head—Hunting”猎头公司猎寻合适申请者的步骤如下：（1）客户提出要求（2）猎头公司接受委托，并与有关组织签约（3）初选（4）审查（5）面谈（6）出具推荐对象的全部测验分析报告,供客户选择（7）安排客户与申请者间的会面（8）解约招聘外包或代理招聘3、校园招聘形式选择学校的影响因素派谁去招聘注重什么样的特质流程如何校园招聘的形式华为招聘：抢占人才资源P＆G的校园招聘程序：4、招聘会这是一种比较传统的招聘方式，它是一批组织共同举行的用以吸吸大批求职者直接见面的一种人员招募方法。招聘会可以分为专场和非专场两种类型。针对上述问题，组织在利用招聘会进行招聘时需要注意如下一些问题：（1）选择对自己有价值的招聘会●招聘会的档次●招聘会面向的对象●组办者的组织能力与社会影响●招聘会的前期宣传。●竞争者动向（2）精心准备●设计一个有吸引力的展位●准备好会上所用的资料●准备好相关的器材设备●招聘人员培训●与有关的协作方沟通联系●做好宣传（3）迅速、妥善地善后5、互联网招聘网络招聘一般有以下几种渠道：（1）注册成为人才网站的会员（2）在自己公司的主页或网站上发布招聘信息。以满足大学招聘需要。（3）在某些专业的网站发布招聘信息。由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。（4）在特定的网