绩效读后感绩效读后感读完某一作品后，大家一定都收获不少，此时需要认真地做好记录，写写读后感了。想必许多人都在为如何写好读后感而烦恼吧，下面是小编帮大家整理的绩效读后感，欢迎大家分享。绩效读后感1综合服务中心20xx年度工作会议上给每位职工发放了一本著名管理培训大师余世维写的《打造高绩效团队》，意在督促大家多看书，总结提高促进工作。综合服务中心团支部作为“读书漂流”的首选书籍，给每位团员青年推荐阅读。我仔细阅读了这本书，下面谈谈自己的读书心得：团队，英文中叫做“Team”，指为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式组织。团队类型分为：顾问型、伙伴型、教练型，具有自主性、思考性、协作性三要素。而要打造一支高绩效的团队，需要通过学习培养良好的团队精神、企业文化、企业激励。古人云，下者用己之力，中者用人之力，上者用人之智。全书成功阐述了一个主题，但凡优秀的企业，必定有一个集众人之智的团队。一个企业的成功绝不是公司领导单个人的成功，而是公司整个团队的成功。余教授不愧为管理培训领域的`大师，全书娓娓而谈，通过鲜活的案例把如何打造高绩效型团队讲解的细致入微，是企业作为团队建设的很好素材。“管好民生工程，谋求多元发展”，我局今后的发展方向已经指明，如何向着这个目标更好地推进各项事业，学习型团队建设提供了一个很好的思路。大家有时间不妨一读，对促进工作和关于人生课题的思考均会有所裨益。绩效读后感2读完一本书的感觉，还是那么棒！大道至简，极简方能不被超越，就像北大保安经常问的三个哲学问题：你是谁，从哪里来，到哪里去。这就提醒我们：做人做事，要有目标感。解决问题的第一步不是给出解决方案后立刻行动，而是澄清问题到底是什么，要达成的目标是什么。每当客户提出需求，战略性HRBP会澄清需求，必要时与客户一起检讨深层次的原因，通过不停的提问刨根问底，透过现象看本质的重构需求。解决方案的重点、现状的评估、与客户统一共识，都需要在挖掘需求的过程中完成。但很多人不明白。很多人不知道也不想知道业务目标是什么、目前最亟需解决的问题是什么，更多是按照规章制度和领导的指示做事，遇到问题凭直觉可以立马给出解决方案，归纳来说就是"目标不明干劲大，遇到问题打电话".解决方案只是达到目标的手段，不是目标本身。HRBP做事的终极目标是改善绩效，结果实现才是目的。要想真正推动绩效改善，就一定需要现场现物现实。毛主席说过"没有调查就没有发言权",我的专业是社会工作，社会学也强调深入现场的田野调查。联想到工作就是HRBP要永远与自己的客户在一起，能面对面沟通的.决不视频沟通，能视频沟通的决不电话沟通，通过现场现物了解实际情况，才可能给出切合现实的解决方案。一个科学的解决方案，除了切合实际，实施结果天然要可测量。不可测量就不能明确客户关心的数据和满意的标准，也就很难真正解决客户的需求。可测量的，才可评价、可管理、可持续跟进，这也是专业的体现。当然，凡事都要考虑成本，推行解决方案时也要考虑成本，关注投资回报率，这也从另一角度要求解决方案本身要可测量、可数据化，而数据可以转化为对应的货币价值，才可以得出投资回报率。最后，结果反馈也必不可少。解决方案是在共识的基础上企划的，实施结果也要向相关利益方汇报，在再次达成共识的基础上决定后续措施。敢于走出舒适区，挑战自己，才能获得更大的成长。绩效读后感3华为的人力资源管理是今日华为成功走向国际化的秘密武器，任正非认为“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力”，认为”华为唯一可以依存的是人，认真负责和管理有效的的员工是华为最大的财富，员工在企业成长圈中处于重要的主动位置”，每次人力资源体系调整和改革，其实体现的都是在向职工的太平意识宣战，鞭策安于现状、不思进取、躺在功劳簿上睡大觉的员工。末位淘汰、自由雇佣、轮岗等，都是让人动起来，活力起来，因为惰性和懈怠是大多数人的本性，只有通过一些合适的制度和方法，让公司内部始终保持活力，才是企业发展和成长的之道。干部能上能下，人岗匹配，易岗易薪，这些原本就是现代企业制度建设的基本做法、常见做法。反观咱国有企业三项制度改革，呼喊了N年，一直不能彻底实行，只在偶尔需要的时候出来亮一下相，无论领导者还是职工，都不会从心底里认可和尊重企业管理制度。让谁离岗、让谁解职、给谁少些奖金，都会有声音冒出来，甚至会闹、无事生非。干部人事制度改革，本就应该通过市场化竞聘、内部竞岗等方式，让真正有能力做，有意愿做的干部担当起来，任期期满或出现能力与目标差距较大时即解聘或劝辞。劳动用工制度改革，现在随着《劳动合同法》及相关配套法规的`日益完善，企业用工的形式唯一可以利用的劳务派遣的优势也会逐渐丧失殆尽，作为HR只能运用自己的专业知识去规范劳动关系模块，适当参考部分专家律师等给出的一些建议性意见，确保自己公司在规范的轨道上前行。薪