员工奖励方案精编.docx
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员工奖励方案员工奖励方案1为调动初三全体科任教师的工作积极性和敬业精神,确保每年中考成绩有新的`突破和提升,特制定本方案。一、奖励原则鼓励团结协作,注重教学管理,学科成绩突出,体现优劳优酬。二、考核奖励条件1、本学年毕业班无任何重大安全事故;2、中考成绩达到沙井民办学校毕业年级平均水平;3、中考成绩达到宝安区民办学校毕业年级平均水平;4、中考个人总成绩达到600分及以上的成绩;5、中考个人单科达到“A”、“A+”等级的;6、体育成绩平均分达到80分及以上的;7、体育成绩单项达到“A+”的。三、奖励方案:第一部分:文化课学科奖励1、团队优秀奖励:(1)初三一学年内学生未出现任何安全事故,奖励所有科任教师(语文、数学、英语、科学、历史与社会、体育)每人100元,班主任200元,此项不重复计算;(2)中考总分标准平均分达到430分(去年平均分为410.58),奖励团体(包括行政)1500元;每超过5分增加100元。(3)学生单个标准总分每突破一个600分奖励团体(包括行政)1000元;每突破一个700分奖励团体20xx元2、学科单项奖:语文、数学、英语、科学、历史与社会各科每达到一个“A+”等级奖励本科教师200元;达到“A”的奖励100元。第一部分两项奖励可混合计算。第二部分:体育学科奖励体育教师奖励:1、平均分到达80分奖励100元,每超过5分奖励100元。2、学生单个等级每达到一个“A+”奖励100元;学生单个等级每达到一个“A”奖励30元。第三部分:行政管理奖励1、初三一学年内没有出现任何安全事故奖励值周行政每人300元。2、中考报名、综合评价、英语口语、口语模拟考试、一模、二模、三模、中考等有关中考各项组织工作顺利进行,未出现任何失误的奖励行政负责人300元。员工奖励方案21、安利的制度是加入简单,初级很难赚钱,流失率大,后期收入较高。就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。2、雅芳的制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少。3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高,但上级别要求教高。中期收入一般。4、如新的制度是难度最大,每月任务要求高,完不成就开除,这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事,但中国是发展中国家很难适应它的'强度。5、康宝莱的制度是反应一般,相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。6、美乐家的制度是矩阵制的代表,它走的是会员制,就是只能发展5个横排,拿下级的7代,它要求会员每月消费400—700,否则取消资格,它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除,这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下,是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代,如果你的团队中第八代出现一个人才,他的业绩再大也和你没关系了。8、立新世纪虽然已经撤出中国就不多说了。但他的制度要求开三个横排能拿最高奖励,说是获得专利奖,它的制度也都改了N次了,他的制度好不好随着撤出中国也无法进行市场检验了。9、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高。高层流失就意味着难民营、连、排会层出不穷。10、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少。11、完美的制度是累积制,对消费者来说很好,但对经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不到下级的差价了还要跟顾客服务。12、新时代的制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性。13、中脉国际的奖金制度单边双轨套极差,前期快,中期、后期要做大很难。14、宁波三生有国内计划、VIP计划和国际计划,经销商可以任意选择。国内计划很有安利的味道,但业绩累积不归零聘位只升不降更符合中国的国情。国际计划集合了单轨、双轨、晋级、三三、矩阵等计划的优点,不推荐只消费也拿钱(最深紧缩16层)、以产品销售为主、鼓励推荐(领导奖最高拿8代),比较符合前期快、中期稳、后期大的特点,很多具有国际市场的大型正规直销企业在采取这样的制度。员工奖励方案3为了弘扬企业精神,激励员工工作积极性,展现我公司优秀员工的风采,形成人人争当先进、人人争为公司的发展做贡献的良好氛围,公司决定每季度开展评选“优秀员工”的活动。一、评选名额:每季度将从各部门中选出一名优秀员工;具体为:光学部三名(成品、半成品、抛光各一名),脚套部一名;配件部一名;后勤一名。共计六名。二、评选时间:每季度的最后一个月。三、评选资格:1、在公司工作三个月以上的一线员工;2、季度内每月出勤天数不少于28天(本季度二月出勤在20天以上者),无旷工、请假者;3、季度内无违反公司规章制度的受到处分者。四、推荐依据:1、热爱公司,自觉维护公司利益;2、遵纪守法,遵