医院绩效管理一、绩效问题与思考现象问题思索医务人员离职原因医院员工的特点①知识型员工特色鲜明▲在医疗单位人员构成中，医师系列30%，护士系列40%，技术人员12%，管理人员8%，工勤人员10%②对自己职业的忠诚度胜于对组织的忠诚度，有自己福利的最大化函数。③期望高报酬、自由、参与和被尊重④需求因素：个体成长（34%）、工作自由度（31%），业务成就（28%）、金钱财富（7%）⑤职业具有高技术含量、高风险、高强度，需具扎实的基础知识及更新知识的能力⑥易产生逆反行为▲美国大约12%的医师在一生中曾患过抑郁症医务人员的心理障碍是一般人群的两倍绩效与薪酬◆绩效的数学表达模型绩效=愿力×能力什么是愿力？Y（总工资）=B（基本工资）+KX（浮动工资）Y=KX+BB-惰性之源：固定工资是惰性之源B↑→惰性↑B=O：惰性=O—创业：为自己工作文本1医院目前分配现状①核算与分配体系多样化②收入差距显著扩大③职工对现行分配制度的认识“渴望有差距”与“不患寡而患不均”的矛盾心理并存每个人的心理预期都是刚性的:越来越好越来越高……所以要预估方案调整的风险！总体认识：71.7%以上调查对象不满意?原因：分配制度不合理（理智与情感的接受度）对收入期望值越来越高，刚性增长2/3人，3000-8000元/月，16%，8000元/月以上④医务人员对收入的满意度非常满意和满意（22%）收入一般、无所谓（23%）不满意（55%）35岁以下，不满意率达84%45岁以上，满意率22%⑤医务人员对分配制度的满意度非常不合理（18%）不合理（53%）一般（16%）合理或非常合理（13%）美国与中国部分医生的收入水平比较员工待遇（薪酬内容）1)经济性薪酬：工资、奖金、社会保障、其他福利2)非经济性薪酬：医院的社会荣誉度是员工得到的文化待遇医院的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人资本医院提供学习培训的机会，这是终生受益的福利还包括和谐人际关系，良好的发展前景，赞赏表扬，成长、认同感、成就感和价值实现等。公平，指的是员工对自己的工作中的投入，与自己从工作中得到的结果两者之间的平衡。员工的投入包括教育、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；员工得到的结果包括薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬。当发展中国家向发达国家迈进过程中，居民收入分配差距会先拉大后缩小，先恶化后改进。特别是人均GDP从1000美元到3000美元进程中，居民收入差距处于倒U型曲线前半部分，呈现为“公平→不公平”形态，收入分化加剧。二、医院绩效管理战略现状介绍考核指标定性还是定量考核系统是统一还是分散优点缺点23选择三、如何开展医院绩效管理1、方法运用平衡计分卡法（思想）平衡计分卡的层面关系平衡计分卡的层面关系2、医院平衡计分卡的设计四、医院绩效管理的举措1、确定目标医院年度绩效目标1确定目标任务书样本员工绩效目标指引2、构建科室绩效评价体系内部流程层面2构建科室绩效评价体系结果运用科主任医疗副主任护士长1、考核指标分项指标及权重核心人力资源的定量评价核心人力资源绩效奖励核心人力资源范围BB类考核：护理、医技实行个人量化指标和科室量化指标相结合行政、后勤实行360度考核，由院领导、部门负责人、相关联系部门负责人、职工代表，实行百分制打分，分优秀、良好、及格和不及格四等奖励：B类与A类分值区间相对应，奖金额为A类同比的50%就高原则与重复原则相结合绩效慰问信结构四、科室经营与成本管理114人本管理的核心是既不能把人看作机器，也不能把人看作是被动接受管理的对象，“以人为本”强调的是注重对人的开发激励、人的尊重，调动人的积极性，挖掘人的潜力措施（3）Ⅲ类人员。属能量较大，但心态不好，不能与组织同心同德，没有使命感，有的只是个人的算盘。应及时发现，教育批评，协助转化（4）Ⅳ类人员。属能力和文化亲合度都差的人。必须通过末位淘汰制分批淘汰综合如下：医疗保健市场广阔麦肯锡全球研究报告：今后20年，中国城市家庭的消费支出将由生活必需品向灵活消费品转移，住房、医疗保健、娱乐教育、交通通信将是成长率最高的四大产品其中，年均速增长率分别为：自费医疗保健12%、住房11.7%，交通通信10%，娱乐教育9.7%3、医疗（产业）经济发展态势（2）人口老龄化，老年病低龄化3、医疗（产业）经济发展态势3、医疗（产业）经济发展态势3、医疗（产业）经济发展态势3、医疗（产业）经济发展态势3、医疗（产业）经济发展态势人口老龄化超常加快一方面，中国在人均ＧＤＰ水平较低时，就迈入了老龄化的门槛。发达国家进入老龄化社会时，人均ＧＤＰ大致为