哪些调岗调薪受法律保护哪些调岗调薪受法律保护案情简介：F公司是一家在沪的中外合资企业，宗某系其员工。1996年公司与宗某订立无固定期限劳动合同，劳动合同第1条约定：甲方F公司聘请乙方宗某从事二分厂副经理岗位工作，公司可根据工作需要和宗某的工作能力及表现变更宗某的工作岗位。如无正当理由，宗某将服从调动。至2003，宗某被调至安康及培训主管岗位。2005年集团公司进行结构调整、资源重组，对其所属按康及培训主管的工作职责要求其中有具备熟练的计算机操作技能和良好的英语听、说、读、写技能，考虑到宗某只有初中文化程度，已经不能胜任公司重组后的安康培训主管岗位，基于与宗某签订的劳动合同“公司可根据工作需要和员工的工作能力及表现变更员工的工作岗位，无正当理由，员工必须服从调动”以及《员工手册》中的相同规定，公司决定将宗某调至人力资源部，为其安排后勤主管岗位，享受新岗位的工资待遇。宗某对公司的安排不服，开始休病假，同时向仲裁委员会申请仲裁，要求公司继续履行原劳动合同，恢复其原工作岗位，恢复其原工资待遇。F公司辩称：1、公司因为企业结构调整，规模扩大，对宗某原岗位安康培训主管的要求也按业务发展的需要进行了调整。宗某的资历和能力已经完全无法胜任新岗位的要求，公司为其安排新工作岗位符合劳动合同的约定，且具有合理性。仲裁委员会裁决未支持宗某请求，宗某又诉至人民法院，请求确认公司行为属于擅自调整职工岗位，没有正确履行劳动合同，侵犯了其合法利益，要求恢复其原工作岗位和原工资待遇。法院一审判决不支持宗某的诉讼请求，宗某未提出上诉，法院判决生效。宗某已到新的岗位报到上班。至此，本案告一段落。评析：一、企业重组，规模扩大，对岗位的要求提高，员工不能胜任已有的岗位，企业能否对其进行岗位调整并提供与新岗位相应的待遇?《中华人民共和国劳动法》16条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。第17条规定：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律效力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。《上海市劳动合同条例》第5条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并且符合法律、法规和有关规章的规定。以上条款都说明：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的.义务，非经双方协商一致，对于劳动合同中约定的任何条款，均不能单方面进行变更。本案中宗某与公司1996年签订的无固定期限劳动合同中约定“公司可根据工作需要和员工的工作能力及表现变更员工的工作岗位，无正当理由，员工必须服从调动”表明双方在订立劳动合同时，已经对公司可对员工调岗调薪达成了一致协议。公司可以据此条款对员工岗位进行单方面适当调整，该约定并无不当，且此条款本身并没有违反任何国家法律法规的强制性和禁止性的规定，因此，F公司的做法是合法且合理的。二、从此案例可以看出：法律赋予了企业劳动请求权，但是，企业的劳动请求权的合理范围如何限定?劳动关系成立时单位对劳动者即具有劳动请求权，劳动合同中的约定原则上应予认可。但为防止用工权的滥用，单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性，否则用人单位的行为不能支持。。上海市高级人民法院2002年2月6日发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》：用人单位和劳动者因劳动合同约定，用人单位有权根据生产经营需要随时调整劳动者工作内容或岗位、双方为此发生争议的，应由用人单位举证证明其调职具有充分合理性。用人单位不能举证证明其调职具有充分合理性的，双方仍应按原劳动合同履行。为了平衡单位利益和劳动者的利益，单位调岗调薪必须说明充分合理性。单位拥有劳动请求权，并不意味着可以随心所欲的支配劳动者。将技术工程师调整到门卫，将办公室文员调整到保洁岗位，一般人也可以马上认定：这样的调岗调薪明显超过了合理的范围。但是，现实世界往往不会如此了然，复杂如F公司与宗某的调岗调薪纠纷，充分合理性如何界定?本案中，由于宗某不具备岗位职责要求的能力，故不能再胜任该职务，为此，F公司调整宗某工作岗位，不仅符合双方合同约定，且也是必要的、合理的。双方所签劳动合同中对劳动报酬未作具体约定，宗某的工资是可以相应调整的，F公司根据不同的岗位确定不同的工资标准，也是企业行使经营自主权的体现。在劳动争议中，仲裁与诉讼常将工资作为一个量化合理性的标准，一般掌握在不能超过原工资标准的百分之二十一以内。如果用人单位每次对劳动者的薪水调整不超过百分之二十，常常会被认定为是合理的。我们认为工资待遇并不是绝对的标准，而只是量化合理性的标准之一。“不能胜任目前工作”也可以是调岗调薪的充分条件。但是，我国法律对“不能胜任”也有特殊情况的限制性规定，如1988年7月21日国务院第9号令发布的《女职工劳动保护规定》第四条还规定了一