HR招聘模块分析课程提纲招聘准备招聘实施招聘的效果评估案例分析招聘的“七大”附：招聘的“七大”误区招聘工作成功的“四个”招聘工作成功的“四个”标准招聘的流程目标招聘实施招聘准备了解招聘需求确立招聘目标招聘准备招聘准备四步骤拟定招聘标准制定招聘计划准备招聘工具确定招聘渠道?职位说明书?任职资格?无形因素?确定薪酬标准?招聘人数、职位、要求?准备工作计划?招聘渠道、方式?日程安排?费用预算?公司简介?应聘注意事项?招聘广告?应聘登记表?笔试、面试等?工作性质?招聘难度?甄选所需的时间?职位拟定招聘标准职位说明书的内容:职位说明书的内容:1.岗位标识信息2.岗位工作概述3.工作职责与任务4.工作绩效标准5.岗位工作关系6.岗位工作权限7.岗位工作时间8.岗位工作环境9.知识及教育水平要求10.岗位技能要求11.工作经验要求12.其他素质要求用人需求表职位需求人数申请日期申请理由工作说明任职资格学历经历/技能申请部门主管人事部经理总经理人力资源部意见年龄性别素质其他级别编制人数要求到岗日期需求部门现有人数备注制定招聘计划招聘人数招聘周期申请部门拟授职位招聘事项刊出广告初审笔试面试录取培训试用正式录用招聘文件夹人力资源部总经理日程安排执行人备注招聘地区招聘方式人数招聘对象招聘费用预算要求入职日期工作说明书准备招聘工具应聘人员信息登记表所包含的内容：应聘人员信息登记表所包含的内容：1.个人信息姓名、性别、出生日期、民族等2.工作简历（或实习经历）起止时间、工作单位、部门/职级/岗位、业绩简介等3.家庭成员信息姓名、关系、工作单位、职务等4.教育程度及专业资格(由最高学历开始)起止时间、学校/大学（含院系）、取得学位/专业资格等5.应聘职位/期望薪金等。确定招聘渠道?内部招聘内部招聘：人员推荐和内部晋升选拔。?外部招聘外部招聘：广告招聘（报纸、杂志、广播电视、互联网、宣传传单等）、从应届毕业生中招聘、职业介绍所和人才交流市场等。招聘方式的比较招聘方式优点信息面大影响广能吸引较多的应聘者可以减少应聘的盲目性优秀的招聘广告是对企业形象的有效宣传双方在招聘前就有所了解节约招聘程序和费用适合于关键岗位的人员，如专业技术人员等招聘风险小招聘成本低有利调动内部员工积极性有利于增强企业凝聚力给企业注入活力选择范围小不利于吸引社会中的优秀人才人情的存大影响招聘的公正性易在企业内部形成裙带关系缺点广告费昂贵应聘者较多造成招聘费用增加广告招聘人员推荐内部晋升选拨从应届毕业生中招聘招聘简单、快捷缺乏工作经验，增加了企业的培训成本所招人员流动性强经济利益驱动明显职业介绍所和人才交流市场使高层员工体会到来自外竞争的压力招聘实施初步筛选面试的实施员工录用注意事项初步筛选?筛选简历?筛选申请表?笔试面试的实施????“问”：“家住的远吗？”“你曾做过秘书工作吗？”等等。“听”：听应聘者所表达的内容等。“观”：观察应聘者在整个面试中的行为举止。“评”：对面试结果做点评，确认是否录用。员工录用（一）人员录用的策略?多重淘汰式?补偿式?结合式（二）录用标准?以人为标准?以职位为标准?以双向选择为标准注意事项1.笔试命题是否恰当；2.面试提问避免引导性、矛盾性等的问题；3.在作出录用决策时使用全面衡量的方法、尽量减少录用决策的人员、不能求全责备等等。招聘效果评估成本效益评估数量与质量评估信度与效度评估招聘效果评估具体评估指标如下：具体评估指标如下：1.人均招聘成本：招聘一个岗位所发生的招聘费用；2.招聘周期：从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间；3.招聘到岗率=实际招聘人数/待聘岗位；4.试用期适岗率=试用期转正人数/实际到岗人数：5.用人部门满意度：招聘分析的有效性、反馈及时性、提供人选的适岗程度；6.应聘者满意度：态度、专业水准（面试技巧、反馈及时性）；7.招聘计划的准确性：招聘计划与实际招聘工作的一致程度；8.单位直接招聘成本=招聘直接成本/录用人数；9.总成本效应=录用人数/招聘总成本；10.录用比＝录用人数/应聘人数×100%；11.招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×100%；12.应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×100%。案例分析案例一：案例一：某咨询公司需招聘30名电话销售人员，它的招聘主管应该做哪些工作？1.岗位分析2.任职资格3.选择招聘渠道4.进行面试选拔5.人员分配6.效果评估提问：如果这个客户打来电话咨询，你应该如何给他介绍公司产品。提问案例分析案例二：案例二：某广告公司需要招聘广告创意人员2名，广告销售人员10名，他的招聘主管有两种招聘渠道选择，一种是报纸招聘，一种是网络招聘，