度是较为重视稳定的保障，而不是激励。在这种情况下，中国的职业经理人在去跨国公司工作前，不仅要考虑跨国公司给予的高薪，也会考虑工作和收入的稳定性。在华跨国公司针对中方经理层的这种特点，为了实施人才本地化战略，首先采用高薪酬吸引人才，然后以稳定的、全面的重福利薪酬战略留住人才。据广州的人力资源公司对广州、深圳、中山、顺德等地15O多家外资企业的调查，外企的福利在逐渐完善。在员工医疗方面，66茗的公司为员工提供住院费报销，76茗的公司提供门诊医疗费用补助，具体数额依工龄和职位而定。在保险方面，外企都按<劳动法>办理养老金、失业、工伤等社会保险。在此基础上，还会为员工购买商业保险，l3％的公司购买了人寿保险，85％的公司购买了人身意外险。以IBH(中国)有限公司为例，这家公司除了按我国的有关规定，为全体员工办理了养老保险以外，还建立了“补充养老保险金制度”，公司为每个员工按其月工资lO％的比例逐月储存，到本人退休时一次性给付。若员工工作满lO年辞职，则部分给付：满l4年，则全部给付。此外，还为员工办理了团体人寿保险、人身意外伤害保险、全球工伤意外保险。调查显示，在参与调查的企业中82％的企业建立了中方账户，分别按员工工资的61％或59％或49％建立，服务项目分别为：对我国企业管理劳保福利、养老保险、医疗保险、教育费、住房公积金、工会费。另外，68％的◎郑传才张光旭张海燕企业为员工建立住房基金，38％的企业有健康保险，55％的企业有雇员娱乐，69％的企业有女职工生育费，56％的企随着经济全球化进程的加快，企nCePr0gram．业有交通补贴，32％的企业有食品补贴。业竞争的加剧和组织变革的日益频计划、员工帮助奖金方面，一般公司都实行年底双繁，管理者和员工的工作压力迅速上或员工关怀计划薪。7O％以上的公司发放销售奖，其中升，表现为身心健康状况的下降、工置的一套系统的32％的公司销售奖每年发放一次，9％的作绩效的降低、离职率的上升、生产项目，通过专业企业每年发放两次，50％的企业每月发事故的频发等，进而破坏了组织的健供诊断、评估、放一次。康发展。解决上述问题的员工援助计询，帮助员工自在华跨国公司的这种薪酬战略，打划已在国外得到了全面的探索和实各种心理和行为消了经理人员认为跨国公司不稳定的看践，并作为一个全新概念开始进入我面，由原来对物法。如今，跨国公司撑起了多种福利的国企业管理者的视野。展到压力管理、“保护伞”、”安全网”，想去和已经去了跨心理危机、灾难一、EAP概述国公司的经理人员已经没有那么多的后划、健康生活方5顾之忧了。(作者单位：华南师范大学)一EAP起源于2O世纪20-30年代题、饮食习惯、减编辑周俊的美国，全文Emp]oyeeAsS1Sta—前的EAP还涉及组织和工作设计、企业文化、管理风格、那只能是治标不治本，更重要的应该是大化。人们获得财富、满足某种具体追求员工发展等方面，并越来越多地和人力一方面找到那些引发员工心理问题的问只是实现幸福的手段，但绝不是唯一的资源管理联系在一起。题源，从源头上解决问题；另一方面通过手段。实现人幸福的不仅仅是财富，还有从其定义和服务内容可以看出，各种形式提高员工的心理免疫力和适应很多因素，例如：身心健康、人际和谐、家EAP是一种组织机制，有别于一般的福力。所以，企业员-F,b理压力问题的解决庭和睦、得到尊重、实现自我、职业发展利措施。它是通过专业手段帮助员工解应该遵循预防性、发展性和治疗性相结顺畅等。在“幸福人”假设理论之下，就得决和预防工作及生活中的各种问题，使合的原则。易普斯咨询公司针对压力管采取不同的管理方式和激励策略，而员工能以健康的身心投入工作。其本质理提出的项目流程(企业压力诊断与评EAP恰恰是实现“爱抚式”管理方式的一就是通过对员工的深层关怀来提升他们估一实施筹备与宣传推广一压力管理技个很好的切入点。EAP推行的主要目的的工作绩效，改善员工士气和组织气氛，能培训一员工心理咨询一企业管理建就是全方位地提高管理者和员工的主观提高管理效率，实现组织与员工共同、和议一整体项目评估)恰恰在员-F,b理问幸福感，促进员工的工作幸福感，进而提谐发展。目前，仅美国就有6500多万人题的处理上满足了预防性、发展性和治高员工在组织中的工作绩效和身心健享受EAP服务，美国以外的EAP行业最疗性相结合原则。康，并改善企业的组织气氛和管理效能。近也有了迅猛的发展。尽管EAP行业在只有加强对员工的深层关怀，消除(三)构建和谐劳工关系。培育健康国际上起步较慢，但在非洲、亚洲、太平使员工产生压力的压力源，提升员工的型组织洋周边地区、欧洲、中东和南美仍得到一心理适