人才管理办法一、用人对于公司所需要的管理人才，就要给他有竞争力的待遇、平台和权力，不论资排辈。对急需人才应采用灵活的聘用机制和优势的待遇承诺。要求其专业能力强、有吃苦精神，热爱企业、有良好的人品。不能只以学历和职称定待遇，其工作能力才是关键。对于企业吸纳的大学毕业生，为了使他们适应公司新的发展，应实行内部培养，先锻炼3-6个月，并进行不同程度和不同层次的培训。鼓励员工在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，激发员工的上进心。对原有的内部员工只要在工作中表现出具有培养前途的应优先培养，培养不了的只有降级做一般人员。二、晋升机制人往高处走，这是人本的源动力，晋升是人自我价值实现的具体表现，只有当员工认识到在本企业工作处在一个公平竞争的机制和环境中，能看到光明和希望，能看到有晋升机会，员工自然会努力做出力所能及的业绩。三、薪酬设计在薪酬设计中，要让员工实实在在感受到付出与回报的平衡，薪酬是员工去留的第一因素，只要一个企业的薪资待遇领先同行业或地区的基准竞争对手时，企业留人用人才会从被动变为主动。在薪酬设计中，可根据员工岗位的重要性、难易度、工作量、可替代性等，按每月或每季度的考评结果进行调整，也可按某工程项目完成情况的考评结果进行调整。薪酬组成可分为两大部分，即固有值与调整值。固有值可分为个人价值与职位价值，它的衡量标准可参考社会价值。所谓社会价值，即同地区、同行业以及相关条件类同的情况下，它的社会平均价值。个人价值：即个人本身具备的学历、知识、技能、经验等，它本身就可以作为一种价值来衡量。假设一个部门经理，他的社会价值是2000元/月，那么公司可以依据自定的薪酬策略，在这个社会价值的基础上进行弹性调整，假设采用比社会价值上浮20%的薪酬策略，其个人价值可定为2400元/月。个人价值，因其本身不能很好地证明它对公司就是有效的价值（即为公司创造价值），所以相对来说，所占薪酬总值的比例应小一些。个人价值主要根据员工的学历、知识、技能、经验等可划分为若干个等级。四、个人工作考评所谓考核，是指在一般时间内对个人的工作能力和工作成绩作出的判断。要求准确、公正、积极地对员工的工作成绩作出考核和评定。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。考评是员工在全部职业生涯中接触到的问题。员工在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。工作考评由公司经理负责，每月25日召集部门全体员工按照考核表进行考评。技术负责岗位职责范围做好年度生产计划和月生产计划的编制工作。带领技术人员及时完成各种相关图件（包括相关电子图件）等工作，及时修改、完善电脑图件。及时、准确做好数据的统计汇总工作。负责电子图件的备份、整理和归档。负责整理地质综合资料，做到及时、完整。建立建全各种台帐。各种资料的及时备份归档管理。作好储量计算和报表的填报工作。搞好施工管理，杜绝无效工作。工作中必须认真负责，做好现场指挥，及时发现、解决生产中遇到的技术难题。严格执行各类安全规范、规程，对各类质量不合乎安全要求的工程或作业人员，有权要求停止施工或停止作业。领导临时交办的其他工作任务。