评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位反应评估衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度问卷调查、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈课程结束时培训单位学习评估衡量学员对于培训内容、技巧、概念的吸收与掌握程度提问法、角色扮演、笔试法、口试法、演讲、模拟练习与演示、心得报告与文章发表课程进行时、课程结束时培训单位行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观察、访谈法、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响个人与组织绩效指标、生产率、缺勤率、高职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户与市场调查、360度满意度调查半年或一二年后员工以及公司的绩效评估学员的单位主管成果分类标准举例测量方法认知成果安全规则、电工学原理、绩效考评的步骤笔试、工作抽样、访谈技能成果操作规范、技能等级、质量标准、定额标准现场观察、工作抽样、专家评定情感成果对培训的满意度、工作态度、行为方式访谈、关注某小组、态度调查绩效成果缺勤率、事故发生率、劳动效率、专利项数现场观察、原始记录、统计日报投资回报率直接成本、间接成本预算、统计分析投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。投资回报率=培训项目收益/培训项目成本*100%。培训成本包括直接成本和间接成本。培训项目的收效是指企业从培训计划中获得的按照价值衡量的实际成果。直接成本培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利培训使用的材料和设施费用设备或教室的租金或购买费用以及交通费用间接成本受训者的工资和福利；一般的办公用品；设施设备及相关的维护费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出；与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等问卷调查法主要用于对培训师、培训场地、培训教材等主要环节的调查。如检查培训目标与工作任务的匹配度，评价学员在工作中对培训内容的应用情况，了解学员偏爱的学习方法，了解学员对培训师所使用的教学方法的态度等。步骤：1、明确你要通过问卷调查了解什么信息。2、设计问卷：（1）问卷的顺序，（2）问卷的表达方式，（3）问卷的实际内容，（4）问题的形式。3测试问卷。4、正式开展调查。5进行资料分析，编写调查信息报告。访谈法步骤：1、明确你要采集的信息。2、设计访谈方案。3、测试访谈方案。4、全面实施。5、进行资料分析，编写调查信息报告。撰写培训评估报告的步骤：1、导言：首先，说明评估实施的背景，即被评估的培训项目的概况。其次，撰写者要介绍评估目的和评估性质。再次，撰写者必须说明此评估方案实施以前是否有过类似的评估。2、概述评估实施的过程。3、阐明评估结果。4、解释、评论评估结果和提供参考意见。5、附录。5、报告提要。绩效考评方法经济性可行性准确性功能性开发性有效性行为导向型主观考评方法（5）排列法、选择排列法成对比较法、强制分布法、结构式叙述法行为导向型客观考评方法（5）关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择法结果导向型（6）目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法综合型（4）图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法、评价中心法经济性：在制定实施本方法过程中所耗费的各种成本可行性：在执行本方法的过程中是否容易贯彻实施准确性：采用本方法所得的考评结果误差偏向的程度功能性：本方法在一般性评比、薪酬奖励和人事决策等诸方面的作用有效性：大多数人认为本方法是可靠、实用、有效的方法绩效考评指标体系的设计原则：1、针对性原则。由于绩效考评的目的、对象和侧重点不同，在选择确定绩效考评的要素和具体指标时，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象的性质和特点。2、科学性原则。绩效考评要素指标体系确定，应以生理学、心理学、管理学、行为科学、人才学等科学原理为依据，采用科学的调查研究方法，借用先进的测量工具，通过数据资料的采集、整理、汇总、分析和处理，以正确反映和体现岗位工作性质和特点的要求。3、明确性原则。每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明。考评体系的设计达到规范化和标准化的要求。绩效考评指标体系的步骤：1、工作分析。2、理论验证。3、进行指标调查，确定指标体系。4进行必要的修改和调整。绩效考评标准的设计原则：1、定量准确原则。2、先进合理的原则。3、突出特点原则。4、简洁扼要原则。建立战略导向KPI的意义：1、使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。2、通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。3、彻底