目标设置理论一、目标设置理论得提出而适当得设置目标,能够激发人得动机,调动人得积极性。在现代人事管理中,可以通过目标得设置来激发员工得工作动机,指导行为,使个人得需要与组织得目标结合起来,以激励她们得工作积极性。二、理论发展三、目标设置理论得主要内容1、目标机制2、影响因素反馈反馈就是目标设置与个体对目标成就(绩效)得反应之间得一种动力过程。目标与反馈结合在一起更能提高绩效。反馈就是组织里常用得激励策略和行为矫正手段,正反馈与奖励相联系,负反馈与惩罚相联系。反馈有两种表达形式:信息方式控制方式目标明确性与难度1)明确性明确得目标可使人们更清楚要怎么做,付出多大得努力才能达到目标。目标设定得明确,也便于评价个体得能力。很明显,模糊得目标不利于引导个体得行为和评价她得成绩。因此,目标设定得越明确越好。事实上,明确得目标本身就具有激励作用,这就是因为人们有希望了解自己行为得认知倾向。对行为目得和结果得了解能减少行为得盲目性,提高行为得自我控制水平。“尽力做得最好”“差不多”……2)难度难度依赖于人和目标之间得关系,同样得目标对某人来说可能就是容易得,而对另一个人来说可能就是难得,这取决于她们得能力和经验。一般来说,目标得绝对难度越高,人们就越难达到她。有400多个研究发现,绩效与目标得难度水平呈线性关系。当然,这就是有前提得,前提条件就就是完成任务得人有足够得能力、对目标又有高度得承诺。在这样得条件下,任务越难,绩效越好。满意感当个体经过种种努力终于达到目标后,如果能得到她所需要得报酬和奖赏,就会感到满意;如果没有得到预料中得奖赏,个体就会感到不满意。同时,满意感还受到另一个因素得影响,就就是个体对她所得报酬就是否公平得理解。目标得难度也会影响满意感。大家有疑问的，可以询问和交流达到困难得目标会产生更高得绩效,对个体、对组织有更大得价值。就是让个体更满意好呢？还就是取得更高得绩效好？这样就产生了矛盾。如何平衡这种矛盾呢？解决办法有:⑴设定中等难度得目标。从而使个体既有一定得满意感,同时又有比较高得绩效;⑵当达到部分得目标时也给予奖励,而不仅就是在完全达到目标时才给;⑶使目标在任何时候都就是中等难度,但不断小量地增加目标得难度;⑷运用多重目标-奖励结构,达到得目标难度越高,得到得奖励越重。个人目标洛克认为,有行动存在得地方就有个人目标存在,这些个人目标包括目标承诺、自我效能感、自我设置得目标和被分配得目标等因素,她们与效绩之间得关系如下:自我效能感被分配目标绩效个人目标个人目标——自我效能感3、目标设置理论得基本元素及其高绩效循环模型目标设置理论在人力资源管理中得运用目标设置理论对企业员工得工作激励