价值薪酬计算薪酬K值价值薪酬计算薪酬K值价值薪酬计算薪酬K值工资：广义定义指所有的货币收入,狭义理解为固定工资+绩效工资岗位薪酬=价值薪酬+效益薪酬【价值薪酬设计步骤】：进行岗位价值评估，测算出每个独立岗位的岗位价值量；对岗位价值进行分级，将相似岗位放在同一级；根据市场、本公司标杆岗位、区域消费能力、薪酬水平及行业水平等综合因素，计算出薪酬K值;将层级的价值量，乘以K值，计算出岗位年薪;修订不合理的年薪，并且将年薪分解为：年底工资、月薪；将月薪分为五级工资，分别为超胜任、胜任、合格、期望、不合格。将每级工资，分为固定工资、绩效工资；结合奖金与提成，形成完整的岗位薪酬方案。企业用人，先把工资给够,不断的换人，不断的招人，直到找到合适的人为止。例，保洁员+会计+总裁+项目经理，共同完成一个项目，分红总额为10万元,则其分配为：先计算出各岗位的价值量，如保洁员80+会计270+总裁894+项目经理560，得出各岗位价值量占比;按照占比，进行奖金分配。【如何计算薪酬K值】：K值系数选用：所有岗位均采用同一个K值;双K值运用：决策层岗位采用一个K值(K1)，高层、中层、基层员工采用一个K值（K2）；多K值运用：决策层岗位采用一个K值（K1），高层采用一个K值（K2),中层岗位采用一个K值（K3)，基层岗位又采用一个K值（K4）。K值调研,见MindManagerK值乘以层级价值量，得出层级年薪收入【五级工资】：超胜任工资A+胜任工资A合格工资A1期望工资A2欠资格工资A—级差=（A-A1)/A1（级差的最小感觉差为11.6%)【固定工资与绩效工资】：一般原则：50％-50%固定工资与考勤挂钩，绩效工资与绩效考核表挂钩固定工资绩效工资上山型40％60%平路型60％40％下山型80％20%话术:从今天开始,我们本应将您的工资，全部进行考核，但从此月始,仅拿出一半做为绩效考核，与绩效考核表挂钩。【价值薪酬的个性化调整】:按照供需关系、实际特殊情况。【各类型人员薪酬】：关键人才薪酬：价值薪酬+分红体系营销组织薪酬：价值薪酬+提成体系生产组织薪酬：价值薪酬+计件提成体系财务组织薪酬：价值薪酬+销量提成体系工程组织薪酬：价值薪酬+项目利润提成体系技术组织薪酬:价值薪酬+事业部分红体系辅助人员薪酬:价值薪酬