森发金属结构厂薪酬管理问题研究引言知识经济时代,拥有人才是企业生存和发展的关键。企业间的竞争，就是人才的竞争。企业如何有效地运用激励机制使员工在实现自身利益的同时，为公司创造更大的价值，使公司的利益最大化。而薪酬管理作为人力资源中最重要的组成部分，能从根本上保证人力资源的竞争优势，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。薪酬管理与人才激励密切相连，好的薪酬制度可以调动人的积极性、主动性和创造性。目前,我国一些企业缺乏有效的激励机制，对于薪酬管理的重要性认识不足,对薪酬理论的理解也存在着不少误区,在薪酬实践中或多或少存在着一些问题。本文以森发金属结构厂的薪酬管理机制为研究对象，应用全面薪酬理念与薪酬激励理论,探讨了企业人才激励与薪酬管理中存在的问题。一薪酬管理理论概述（一）薪酬概念及基本构成1、薪酬的含义薪酬就是员工从事某企业所需要的劳动从而得到的货币和非货币形式的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在抽单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。从狭义的角度来讲，薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。而从广义的角度来讲，薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬包括工资、奖金、福利待遇及假期等。非经济性的报酬指个人对企业及对工作本身在心理上的一种享受。本文着重从狭义的角度对森发金属结构厂的薪酬管理问题研究。薪酬制度在任何企业都是非常重要的，一个企业需要有一定竞争力的薪酬吸引人才，还需要有一定保障力的薪酬留住人才，如果水平太低或与外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会。经济性报酬会在中短期内激励员工并调动员工的积极性，但经济性报酬不是万能的；非经济性报酬对员工的激励是中长期的，是最根本的。企业应把经济性报酬和非经济性报酬结合起来激励员工，让员工感受到自身的价值并看到自己的发展前景，为企业努力工作。在市场经济条件下，员工通过在企业的生产和劳动行为，换取薪酬，以满足自已和家庭的生活需求。合理的薪酬制度和水平，可以使员工有一种安全感和对预期风险的心理保障意识，从而增强对企业的信任感和归属感；反之，不合理的薪酬制度和水平，则会使员工产生不公平和不信任的感觉，影响员工积极性的发挥。2、薪酬的构成（1）工资工资有狭义广义之分，狭义的工资是指付给从事体力劳动的员工以货币形式的报酬。这里包括两个方面的含义，一是接受报酬的主体是体力劳动者；二是报酬的客观表现形式是货币。如果接受报酬的主体是脑力劳动者，习惯中人们常常称之为薪水；如果报酬的客观表现形式是实物而不是货币，人们则常称之为福利。总体上讲，工资可分类为基本工资和激励工资，基本工资是指员工只要仍在企业中就业，就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。基本工资多以小时工资、月薪、年薪等形式(计时的形式)出现。基本工资也分为基础工资、工龄工资、职位工资等；激励工资是指工资中随着员工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部份。（2）奖金奖金是单位对员工超额劳动部分所支出的奖励性报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。（3）福利经营者的福利待遇往往高于一般员工。享有带薪休假、企业给员工购买养老、失业、医疗、工伤、生育等各种保险。大部分福利项目跟员工的职位和年资有较大的关系，例如:各类保险的缴费基数以本人的工资为基础，通信费补贴则是按照职位高低区分档次，因此，职位高、年资长的员工，由公司提供的福利会相应多些。（4）津贴津贴是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成种种不利影响或者为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的一种补偿。总之不同的薪酬总组成，概念也会不一样，一般从薪酬构成可以看出一个企业的一些个性，因为不同的薪酬构成体现出不同的企业对人才价值的取向的不同，可以说，企业的薪酬构成没有对错之分，只有优劣之分。（二）、薪酬激励的功能薪酬既是组织对员工提供的收入，同时也是企业的一种成本支出，它代表了企业和员工之间的一种利益交换关系，无论是对于员工来说，还是对于企业来说，这种经济交换关系都是至关重要的。薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、心理激励功能以及社会信号功能等三大方面：（1）经济保障功能从经济学的角度来说，薪酬实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过使市场将劳动力尤其是具有一定的知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。（2）心理激励功能薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效即产生激励作用。员工的较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。反之，如果员工的薪酬需要得不到