薪酬改革“人员四定”培训目录一、“四定”原则与目的二、“四定”的工作流程与方法（一）“四定”工作的流程（二）“四定”工作的主要工作方法三、“四定”工具及其填写说明一、原则与目的二、“四定”的作业流程在开展“四定”工作前，先熟悉“四定”的整体作业流程，“四定”的整体作业流程包括六大环节：培训应面向所有“四定”小组成员,确保每一位小组成员从思想上对“四定”工作予以足够的重视,并能熟练的运用各项工具和技巧高效的进行工作,确保任务的顺利达成。培训内容应包括“四定”目的的宣导,工作计划,工作制度,工作纪律,“四定”手册和相关工具的使用,注意事项和相关技巧,沟通方法等。个人宣导:在访谈阶段，应针对各员工不同的性格特点，因地制宜,随机应变的采取更加灵活的方式,与访谈对象作更细致的沟通,争取被访谈者的理解。尤其重要的是访谈者要遵守为被访谈者保密的原则,不应向“四定”小组以外的人透露访谈者所谈内容。这一点应作为一项组织纪律予以明确,并在访谈时明确的告知被访谈者。如有违反并造成不良影响的,应对违反者予以纪律追究和相应处罚。（2）宣导的材料:为了增强宣导的效果，大会宣导和部门宣导应尽可能采用投影幻灯的形式进行，“四定”单位部门负责人以上领导应人手一份宣导材料,其他层次的员工口头宣导即可,但务必注意效果,如确有需要,一些非机密资料也可下发给普通员工,消除“四定”工作的神秘感,取得普遍的理解和支持。。（3）宣导的语言：宣导时各小组成员要统一口径，讲的内容和标准要保持高度一致和统一,切不可各说各话,互相矛盾。如一时有些地方拿不准,不应现场即时答复,应及时组织“四定”小组成员会议进行研究,在“四定”小组统一口径后再向对方答复。宣导要从正面宣传入手，不要讲消极的东西,误导被宣导人,造成不必要的误解,给“四定”工作带来不必要的麻烦和障碍。（4）宣导的纪律:宣导时要明确宣导的纪律,暂时未确定的东西不要讲；已明确不能讲的不要讲,自己拿不准的不要讲,注意保持与被宣导人的良好关系和畅通的沟通渠道。切忌不能同被宣讲人发生争执,造成不良影响,影响“四定”工作的正常进行。如属被访谈人或被宣导人不支持,不配合,应及时将情况向“四定”小组进行汇报,通过正常的渠道进行反映和解决问题,不可擅自与其发生纠纷。2、提供相关问题答疑:为“四定”单位提供相关问题答疑是“四定”工作必不可少的一个步骤和环节,目的在于令“四定”单位的每一个成员都能明确了解“四定”的目的和意义,都能正确熟练的运用工具进行填写表格,保证填写信息的质量。便于“四定”小组信息的搜集和分析。因此答疑可以分多种形式进行。对于共同性的问题可采取集体答疑,对于个别问题可以采取个别答疑,也可以把集体答疑和个别答疑结合起来进行,比如,可以在集体答疑时,针对个别人的提问进行回答。但不论那一种方式,都务求灵活,方便,准确,快捷,迅速。意思明确,不至于误导被宣导人。信息收集要注意的事项：事前解释部门填写工具表格前，各改革小组成员要细致解释清楚每一个项目的意义以及填写办法。对需要部门经理签字的作出明确说明，以加强相互控制，防止弄虚作假。事中跟踪及时了解联系部门的填写进度、填写情况，注意督促，对填写过程中的困难及时排除。事后反馈对填写不合要求的要重填写或修改，充分保证填写材料的真实、可靠性。成果与反馈表2外部招聘流程（操作流程）组织架构与人员编制管理流程考核指标表6--1表6--2表6--2表6--3“四定”结果的实施“四定”正式实施时，要严格按方案执行，并严密跟踪落实的情况，监控随时出现的各种问题，以便能及时加以解决。由于此项工作是政策性比较强的工作，涉及到员工的切身利益，员工对此会比较敏感。相关部门应作好相应的工作准备。检验“四定”成功与否的标准是：是否为优化人员结构提供了依据；是否为薪酬改革的实施奠定了基础；对公司今后的“四定”工作是否提供了科学的方法，使此工作能顺利进行，少走弯路。积极行动圆满成功谢谢大家架构扁平化——涵义、意义和目标员工不再论资排辈，而是凭借工作能力、工作表现、工作业绩、不断超越自己；拓展员工上升空间，不再人为限制高级职数；部门内、部门之间可以根据工作需要组建不同的项目小组，让优秀员工有充分的表现舞台，提高机关活力和工作效果；提高工作效率，加强每位员工的责任意识；通过薪酬制度的支持，让优者更优、让平庸者不再可能“滥竽充数”，促进内部良性竞争；管理队伍越来越精干。认识偏差：如何看待变化后的上升空间及内部架构协调问题：部门内、部门之间的协调问题突出对分支机构的指导及对外联络的问题领导问题：管理跨度、管理难度加大，协调组织与绩效评估能力要求高，识人、用人更具慧眼。如何适应扁平化机密总公司寿险健康保险部“四定”分析报告总公司薪酬改