最新范本,供参考！最新范本,供参考！最新范本,供参考！河南永利实业集团有限公司薪酬设计思路与框架一、薪酬概述市场经济是竞争的经济，追求效益最大化是企业的永恒主题。实现这种追求的两种战略：一、不断创新，获得优质高价回报，甚至是垄断价格；二、低成本战略，通过不断挖潜，包括降低原料成本和人工成本。从人力资源管理角度出发，采用合理的薪酬架构，利用有效的绩效考核激励措施，是降低人工成本和不断激励员工的有效手段。薪酬管理的目标就是公司在付出同等的薪酬费用下，使员工产生最大的激励力量。合理的薪酬还能使企业获得合格人才、留住现有员工、保证公平性、奖励公司所需的行为、控制成本等等。而为什么要进行薪酬设计呢？从公司角度来看：1、公司肯定要给员工支付薪酬；2、公司的人工费用总是有一定的预算；3、公司肯定不希望人工费用无限上升；4、公司肯定希望要留的人一定能留住；5、公司肯定希望效益好的时候多给员工发些工资；效益不好的时候少发一些。而从员工角度出发：1、员工肯定希望自己的工资比谁都高；2、大多员工肯定希望上班自由一些，工资多拿一点；3、员工肯定希望企业赢利时能分享果实；4、员工能理解效益不佳时，尤其企业亏损时工资可以适当少发一些；5、员工强烈希望自己在本公司工作的薪酬不会比其他地方低；6、员工强烈要求自己能够大体上把握得了自己今后的收入；7、员工强烈希望能够看到自己今后的薪酬出路。等等薪酬设计就是要达到公司和员工的双赢，达到内部及外部的公平性。薪酬一般包括如下几个方面1、外显性的就是能够看得到摸得着的，主要包括当期性的和长期性的两种。当期性的又包括相对固定的，一般指工资，主要作用是保证职工吃的饱穿的暖的；绩效奖金（月度、季度和年度），主要作用是激励员工超着公司既定的目标努力的；各种津贴、社会保险、福利待遇、利润共享等，主要作用是吸引和留住员工的。而长期性的又包括股票分红、股权期权以及长期激励等。是保证能够长期留关键员工的重要手段。2、隐形的主要包括职工的成就感、尊重感、被重视感、责任感、个人成长发展、培训学习等。主要是精神层面的东西。二、公司现有薪酬状况概述及存在问题（一）概述公司现行工资架构为2006年度制定的岗位等级工资制度，主要结构为基础工资、岗位工资、工龄工资、电话费补助、加班工资等，生产单位、供应部、化验室、运输服务部、储运科、小车班等单位采用提成工资方式，另有多数职工采用协商工资。（二）薪资现存问题1、工资结构方面工资结构不合理，只是简单的项目叠加，无法体现各个工资模块应当起到的作用。且目前工资较混乱，执行标准不统一。没有一套切实可行的绩效考核方案，无法实现绩效工资，虽然现在部分单位实行了提成工资，但不能体现对单位全面业绩的考核，急需出台一套切实可行的绩效考核方案。福利制度不健全，不能有效的吸引和留住员工。2、职工晋级方面公司现在没有一个切实可行的晋级方案，基本上不存在员工晋级问题，各个岗位职工没有晋升通道，只是哪里呼声大，就往哪里想办法倾斜一下，员工急需一个晋级的渠道和晋升空间。现在职工只能通过升职才能提高一部分收入，公司管理职位有限，晋升通道过于单一。3、加班工资方面（1）没有按照《劳动法》规定发放加班工资。（2）法定节假日没有加班工资。（3）固定工资人员及协议工资人员未含加班工资。（4）公司没有前后夜补助。4、学历及职称工资方面学历及职称工资不太合理，实际运行中基本上没有涉及学历及职称工资，同一岗位同一级别的职工不能体现学历及职称高低的差别。5、其它方面噪音、粉尘等对人体有危险性、危害性的岗位特殊补贴不是很到位，现在只有鹰都化工厂部分职工有化工补助，其它岗位还基本没有涉及到特殊岗位补贴。6、社保方面除宏丰洗煤厂外，公司现在尚未为职工办理社会保险，不利于吸引及长期留住优秀员工。7、工资发放工资发放不及时，经常延期发放工资。8、工资额度工资水平低，无市场竞争力。9、效能上逐渐突出的反映是内外部不公平。增长机制与岗位贡献和企业效益脱节，不能发挥应有的长效激励作用。三、薪酬改革思路欲采用工资架构——岗薪制岗薪制是目前绝大多数企业采用的薪酬模式，岗薪制分为岗位工资和绩效工资两大部分。岗位工资体现岗位劳动的价值，同时体现劳动效果和技能水平的差异。绩效工资反映企业效益和工作的结果及各项考核指标的完成情况。（一）岗位工资岗位工资又分为岗位系数工资及附加工资，此部分欲设计占职工总上入的70%左右。1、岗位工资岗位工资是整个工资体系的主体，从员工的岗位劳动价值方面体现了员工的贡献。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果确定该岗位所在的档次。2、岗位等级的确定根据岗位评价结果可将公司所有岗位分为若干个等级，每级设置3