解析公司治理模式：跨文化视角一、问题的提出自上个世纪90年代以来，公司治理一直是世界范围内学界、商界乃至政界的一个争议性话题。中国学界对此问题的关注始于90年代中期对国企改革的探讨。公司治理结构源于英文corporategovernance，汉语里还有其他译法，如公司管治（香港）、法人治理结构、企业治理机制。它狭义上是指在企业的所有权和管理权分离的条件下，股东与管理层之间的利益分配和制衡控制关系；广义上是指一套制度安排，用来调整若干在企业中有重大利害关系的团体，包括投资者、雇员、顾客、供货商、所在社区与经理层之间的经济利益关系（梁，2000）。学者们根据各国市场体系、政治法律环境和历史文化的不同，将目前世界上有显著特色的公司治理模式概括为三种：英美的市场导向模式、口德模式、东亚及东南亚的家族模式（Moerland，1995；李，2001；项，2000）。本文将采用霍大斯泰德（霍氏）的民族文化维度理论，以跨文化的视角来探讨以下几个问题：（1）形成三种公司治理模式的深层次原因是什么？（2）究竟什么样的公司治理模式适合中国的国情？（3）中国企业更适合并购哪类治理模式的海外企业？二、理论分析框架荷兰人类学家霍夫斯泰德及其领导的研究小组于1967年至1973年间通过IBM公司全球53个国家分支机构的员工，分两次发放11万多张调查问卷，依据所得的资料数据，分析总结出了民族文化在工作环境中存在四个维度，即权力差距、个人主义与整体主义、阳刚性与阴柔性、不确定性回避。1989年又增加了第五个维度，即长期／短期关系导向。权力差距大小指不同的国家的人们对人与人之间不平等权力关系的认同程度。认同（接受）程度高的国家，如中国、韩国，即是权力差距大的文化；反之，如北欧国家，即是权力差距小的文化。个人主义与集体主义文化差距在于，前者鼓励个性发扬（如美国），后者主张内敛，集体利益高于个人（如日本）。阳刚性与阴柔性，前者表示一个民族更多地表现出自信、果敢。追求物质成就等性格特征（如日本），而后者指一个民族注重和谐关系，礼让谦虚，男女平等（如北欧国家）。不确定性回避是指不同的民族面对未来的不确定性，有不同的态度和措施来减免风险和威胁。有的民族，如德国和日本，对这种不确定性和模糊性总感到焦虑和不安，因而千方百计地采取措施回避它，因而谓之高不确定性回避文化；有的民族，如美国、中国，对不确定性较能容忍接受，谓之低不确定性回避文化。长期／短期关系导向是指，面对未来，不同的民族有不同的计划安排，有的着眼长远未来（如中国、日本），坚韧不拔，有的则强调即时效应、立竿见影的效果（如美国、英国）。霍氏理论自20世纪80年代初诞生以来，在民族文化维度分类及跨文化管理方面一直处于主导地位。举凡做跨文化管理研究，无不引用他的维度理论，或作为理论框架加以应用，或作为参考加以评价或修改。有意思的是，公司治理作为企业管理的核心，其不同的模式常被学者们用来跨越国界加以比较分析，却鲜有人从跨文化的角度进行探讨论证。本文根据理论与企业管理实践的关联性，有选择地将霍氏理论框架中的一些民族文化维度用来分析推测未来中国的公司治理模式和中国企业跨国并购后的公司治理模式的兼容和整合问题，以期有新的发现。三、形成三种公司治理模式的深层次原因以往的研究认为（Moerland，1995；李，1995；项，2000），三种公司治理模式的形成与发展与各国的政治、经济、法律、文化传统等综合因素有关。英美、口德和一部分东南亚国家都实行市场经济，政治上又都是高度民主的，世界上还有许多其他国家实行民主政治和市场经济，这些国家为什么没形成统一的公司治理模式呢？似乎英美、日德模式的最终形成都和一部法律有关，但法律背后是什么呢？而东南亚模式的形成根本与法律无关。东南亚各国政治制度大有不同，经济发展水平各异，是什么因素促使一种统一的家族公司治理模式的形成呢？以往的研究都认同文化因素对公司治理模式的形成起了作用，但是都没有说明，文化起到了什么样的作用，决定性的还是辅助性的；文化的哪一方面（维度）对公司治理的哪一方面起了作用。霍式民族文化理论不仅将文化按维度进行了分类，还为被研究的53个国家推算出了数字化的分值和排序。这些数字本身未必绝对精确，但是它为抽象的文化进行量化分析奠定了坚实的基础。下列罔表是三个公司治理模式所覆盖的几个国家的文化指数：分值和排序。还有两个维度阳刚性与阴柔性和长期关系与短期关系因关联性不大未列入表中。东南亚国家以马来西亚和泰国为代表。中国和几个文化指数末端的国家也列入表中作为参考。根据此表中的数据，我们来尝试分析三种公司治理模式形成的深层次原因。1.英美模式以市场为导向，主要特点是股东至上、股权分散从霍式理论的文化指数来看，英美最显著的民族文化特征有两个：第一，崇