1994年《劳动法》颁布，《劳动合同法》调研、起草《劳动合同法》是各方面价值及利益博弈的结果，在力争进步性的同时，更接近了现实。1、制定《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者的重要举措。2、制定《劳动合同法》是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要内容。3、制定《劳动合同法》是完善劳动保障法律体系的重要举措。二、招聘与录用管理流程(二)制作招聘广告1、招聘广告的功能案例：招聘广告与劳动合同的约定不同时，用人单位是否受招聘广告约束劳动仲裁委员会受理此案后认为，小李与公司的劳动合同没有规定公司应提供住房补贴和通讯补贴的条款，所以公司没有义务提供，招聘广告中虽然有此项承诺，但因为没有写入劳动合同，不具备法律效力，由此裁决驳回了小李要求公司履行招聘广告中的义务的仲裁请求。2、招聘广告的制作实践中部分就业歧视案例：依性别设置不同的录用标准,就业歧视不可取3、招聘广告制作不当的法律风险三、面试与体检（一）面试1、面试的重要性2、面试中的知情权（1）知情权的定义（2）劳动者的知情权案例（3）用人单位的知情权案例双方理由小王及其代理律师认为，一方面小王在填写《员工登记表》时，因表格内容排列过于紧密，小王因此不小心勾错，并未存心欺骗公司，倘若真是有心欺骗的话，她也不会把结婚的消息告诉公司了；另一方面，是否已结婚属于个人隐私，且结婚与否与所担任的工作岗位并无关联，公司无需也无权知道，因此小王并不存在《劳动法》意义上的欺骗行为。机械公司认为，公司让员工填写《员工登记表》就是为了希望员工能全面、真实地反映个人信息情况，小王在结婚与否这样一个重大的个人信息上未如实告知公司，属于欺骗行为，违反了诚实信用原则，公司根据有关规定解除劳动合同并无不当。仲裁庭经过审理后认为，机械公司在录用小王时了解她的一些基本情况无可厚非，但这个了解的范围、程度即所谓的用人单位的知情权应当有个限度，《劳动合同法》亦明确规定了用人单位了解的范围必须是“与劳动合同直接相关的基本情况”，婚姻状况一般情况下与劳动合同没有直接联系。也就是说，公司不得强求员工告知与公司及所担任的工作无关的个人情况，尤其是像结婚与否这样的个人问题，员工无论是否结婚，均与工作没有冲突，用人单位显然不能以员工的婚姻状况决定是否录用。机械公司夸大使用知情权，因此认为员工违反遵守诚实信用原则显然难以成立。当两者发生冲突时，我们应该首先查看用人单位的知情权是否合理，然后再来查看员工是否如实告知，假如用人单位滥用知情权，即使员工没有如实告知，也不影响劳动合同的效力。在仲裁庭主持调解下，机械公司意识到了公司的做法确有欠妥之处，双方达成调解协议，恢复劳动关系，小王继续在机械公司工作B劳动者与原用人单位是否有竞业限制的约定竞业限制一般是指在解除或者终止劳动合同后约定期限内，特定的劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人的范围，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。审查方法：a主动向原单位调查b可要求应聘者承诺（没有竞业限制，否则可导致合同无效，无需支付经济补偿金，可向劳动者追偿）C劳动者与前任职单位解除或者终止劳动合同的证明a双重劳动关系，第一个为劳动关系，其他为劳务关系b承担向原单位的赔偿经济损失的责任（70%）c兼职的规范:建立规章制度排斥兼职；兼职申报制度，隐瞒违反规章制度（签字确认）。可依据劳动合同法39条，单方解除劳动合同，并无须支付经济补偿D根据用人单位的具体情况确定需要了解的劳动者信息妇女的婚姻和生育状况、孕期、产期、哺乳期、薪金预期、个人职业规划和发展目标、亲属关系申报等。案例：员工失信在先，用人单位不赔（4）行使知情权的注意事项（二）体检1、体检对用人单位重要性2、体检阶段应注意的法律风险案例：乙肝携带者能否成为用人单位拒绝录用劳动者的理由四、录用要约、承诺、要约的撤销、撤回