本文由盐城英才网整理提供其次，引入评价技术，建立统一的人员评价标准我们通常基于面试以及应聘者的背景来决定是否聘用。而事实上，面试是可以经过训练的，而应聘者的背景也是可以美化的。在面试过程中，缺少面试经验的业务主管往往会“拍脑袋”，来决定是否录用一个人，而由招聘主管去承担招聘失败的责任。招聘主管应该考虑引入一些人才评价技术，例如：人才测评、结构化面试、无领导小组讨论等等。并对业务主管进行人才评价技术的培训，使业务主管能够理解：成功招聘靠的不是“直觉”，而是需要一整套的流程与方法进行保障。接下来，招聘主管可以与业务主管一起努力，将评价技术应用于具体的职位，这就需要清楚定义招聘职位的评价标准。这一过程会促使业务主管去反思：我是否想清楚了应该雇佣什么样的人才？一旦有了明确的人才定义与评价标准以及评价技术，这些来源于不同业务单元的面试官就能够以统一的方式进行面试、沟通，使协作的效率大幅提升。最后，一套招聘信息管理系统必不可少稍微有一点规模的企业就会拥有一支不小的招聘团队，这往往是人力资源部最大的部门，是最苦、最累，却最不出成绩的团队。他们不得不花大量的时间来筛选简历、协调业务主管、应聘者的时间进行面试安排，并通知应聘者目前的招聘进展等等，大量的事务性工作使本来繁重的招聘工作几乎成为一场灾难。建立一套从简历申请至应聘者入职的招聘信息管理系统，将彻底改变这一局面。这一系统将自动整合来自于招聘网站，企业自己的招聘页面，猎头，内部推荐的简历，利用邮件、短信功能有效提升与求职者、面试官的沟通协作效率，然后分类汇总应聘者信息、测评报告、面试记录，以及不同考官评价等信息。使招聘的流程大幅简化，并节省大量的时间。适职：在我们帮助客户实施招聘流程诊断时，我们发现：“在大部分的公司里，员工入职就是领取电脑、账户密码、以及办公桌，余下事情就没有了”。其实，这也是本文开头马克离职的原因，公司根本就没有OnBoarding的过程管理。事实上，我们发现：国内一些HR根本没有听过“OnBoarding”这一词语。OnBoarding是指“整合并加速新员工融入组织的过程，并为他们提供工具、资源和知识，使他们更加成功和高效”，这其实是指新员工从接受Offer到胜任工作的整个过程。OnBoarding这一英文词语目前并没有对应的中文翻译，我暂且译为：“适职”。一名新员工融入企业的挑战很大，失败机率极高，而这也往往成为招聘战役的“滑铁卢”。这种由于员工被错误地理解，或者员工没有理解公司的政策、商业流程、工作职责而采取的不恰当的行为所造成的隐形损失不可估量。而忽视这一过程的管理，极有可能使们本文由盐城英才网整理提供的招聘努力付之东流，而且要重新开始！也许你不肯相信：因为员工没有很好地理解工作本身，美国和英国每年要为此浪费大约370亿美元成本。这来自IDC的一项研究白皮书！“”建立了一个“适职”的流程并不复杂，下图是一个OnBoarding的流程图：一个精心设计的“适职流程”能够降低新员工失败的机率、提高学习效率、增加新员工对公司的贡献。也能够帮助员工从新的职位中发现价值，进而迈向成功。“沟通”在这一过程扮演着极其重要的角色，业务主管应该清楚他们需要承担的“沟通职责”，向新人表达他们的“期望”，并去理解新人的“期望”，尤其是知识型的员工。——招聘管理流程再造妙招————化繁为简我相信：当招聘经理看到这里时，脑袋就炸掉了，因为这已经超出了他们的工作范围，所谓的招聘流程再造也是雾里看花，说说而已，实现起来太过困难。而且，人才吸引，与适职过程，似乎并不是招聘经理的职责。在北森的将近十年间，我曾经帮助了许多企业改进他们的招聘管理流程，建立人才测评技术体系，最终我发现如果我们能够“化繁为简、分阶段实施、持续改善”，就可以大幅本文由盐城英才网整理提供降低招聘管理流程再造的压力，而一旦业务主管与公司高管认识到价值，就会积极地投入到招聘管理流程再造的工作中。另外，招聘管理信息系统是招聘流程再造的最好武器。当你购买了一个软件，并开始使用时，业务部门主管就不得不通过这套软件，按照规范的流程进行操作。而当他们从软件中获得价值时，一切就变得容易了。*******************当今的中国，是知识经济的时代，一家公司最重要的资产是“人才”。虽然一个完整的招聘管理流程挑战性很大，但组织值得为之努力。流程再造案例：分阶段实施，持续改善二年前，国内一家著名的教育培训公司找到北森，希望进行招聘管理流程的再造，以提升招聘成功率。基于公司的实际情况，他们最终接受了北森的建议，采取“分段实施，持续改善”的策略进行招聘业务流程再造。第一个月，他们先引入了人才测评工具，建立统一的人才评价体系。他们要求应聘者在面试之前进行人才测评，并对各个业务部门的主管进行了专业的测评技术培训。测评工具