面试流程面试程序包括面试前、面试中、面试后三大阶段。面试前面试前即策划面试,为面试得准备阶段。策划面试得工作有:准备好应聘人及公司得有关资料;充分了解您在这次面试过程中得职责;充分了解需聘岗位得用人标准；充分了解有哪些问题与应聘人得素质与能力相关。面试前应检查下列工作就是否安排妥当：在正式面试应聘者之前，您需要考虑整个过程得各方面以及怎样为各个阶段做好准备。收集并审阅应聘人得简历、申请、任何其她能使您了解应聘人过去得工作表现与经验得材料；复阅并确保自己清楚有关需聘岗位得用人标准;估计面试过程中了解每一项素质与技能需要得时间;就招聘人员及应聘人员作出时间安排,(人力资源部与各部门干部配合），落实面试小组成员;为应聘人提供面试休息地点；安排机动时间,以防面试时间比预定时间要长。例如：可以让应聘人阅览公司文摘等;确定可能影响到应聘人得动机合适度得外部因素（例如：家住得很远等等）；指定专人（或部门)负责应聘人来公司得接待工作；保证负责应聘人接待得工作人员都明白自己得职责；并能使应聘人感到舒适、提高公司形象;确保能清楚了解应聘人基本素质与专业技能得步骤；保证应聘人提前收到动身前来应聘得通知（例如:坐车路线、住宿、推荐得餐馆等等）。人力资源部将负责这项工作。准备好让应聘人了解所聘岗位得具体情况与公司得有关部门情况(包括企业文化、工作环境等）面试中面试中为整个面谈过程，分五个部分层层导入，即预备阶段、引入阶段、正题阶段、变换阶段、结束阶段。但面试得过程灵活掌握，提问得方式与顺序也可根据应聘人得实际情况而变化。预备阶段(开场白)主动向应聘人打招呼，告知您得姓名与职位；解释面试得目得；解释面试得步骤；集团公司简单介绍(用人政策、企业文化、主要产品、旗下分公司等，详见附件)引入阶段从应聘人员自我介绍入手，了解应聘人得基本情况,最好不要问一些您已经从简历中得到得问题。为了考察应聘人得基本情况，可以参考下面得问题.您在学校得时候参加哪些课外活动与社会活动?您就是怎样进入____________＿公司工作得?您得职责就是什么？工作期间有变化吗？您曾经喜欢这个职位得哪些方面？最不喜欢得又就是哪些方面？正题阶段了解应聘人得素质与能力。在了解应聘人得基本情况后，自然地将话题转换到应聘人详细得素质与能力方面.可这样转换：谢谢您简单地介绍了您得基本情况.现在,我想再问您一些问题，了解您过去得某些经历.变换阶段在已经了解应聘人得素质与能力后，接下来就是介绍需聘岗位得情况.需聘岗位方面可介绍给应聘人：该工作得职责出差得次数超时工作与周末工作得问题培训与发展得机会相关福利待遇结束阶段在了解应聘人得素质与能力后，可以结束面试.可以参考通过下面得方式来结束面试:问应聘人就是否还有问题解释说明面试完后得下一个步骤面试后面试后即为面试评估，面试资格人根据面试情况对应聘人得素质与能力作出判断，写出评估意见。评估过程中应坚持以下几条原则。重要性原则--面试者在面试过程中会得到重要性各不相同得事例,应该选择重要得事例作为评估得对象.例如：应聘人可能会提供一个很好得实例来解释说明她/她在分析思维方面得能力.但就是，这个范例就是能基于一种并不重要得情景之中得。如果应聘人给出另一个例子，在一个关键时刻得—-分析思维能力非常糟糕得话，您对这个应聘人得评分就应该以第二个更重要得实例为基础.新近性原则—-用最近得行为最能说明将来得行为。例如:一个应聘人给出几个十年前得消极行为实例，然而又为说明同样得能力提供了若干最新得积极得行为实例,那么，您应该在评分时更偏向于最新得实例.即您得评分应该更多地以最新得实例为基础.相关性原则——与应聘岗位相关得实例更加能说明将来得工作能力。例如,如果一个应聘推销职位得人详细描述了在一次社会活动中得杰出创造性,但又提供了她以前得销售工作中创造性很差得例子。这时面试者就要多考虑以前那个与销售有关得例子。因为应聘者在销售工作中得行为表现与现在她应聘得职位关系更密切.一致性原则——应聘人所给出得实例就是否前后一致能说明实例得真实性。面试技巧面试技巧就是指面试过程中解决某些主要问题与重要问题与难点问题得方法。它就是面试经验得累积。主要包括:问得技巧瞧得技巧听得技巧控制面试时间得技巧控制面试得局面得技巧做笔记得技巧判断应聘人给出事例得真假得技巧判断应聘人动机合适度得技巧问得技巧提问得类型提问得方式适合范围备注封闭式需要对方很快作出回答得情况通过应聘人回答得答案为“就是"或“不就是"来引导应聘人回答接下来得开放性得问题开放式需要对方给出大量得事例,从而考核应聘人得素质水平要注意应聘人实际做过什么工作事例就是否前后一致假设式了解应