会计学招聘(zhāopìn)的目标招聘的主要(zhǔyào)步骤一、招聘过程招聘计划：是由用人部门根据业务发展需要制定，然后由人力资源部进行审核，特别是对人员需求量、费用等项目进行严格复查(fùchá)，签署意见后交上级领导审批。1、确定招聘时间2、招聘成本招聘成本=招聘总费用/雇佣人数招聘总费用可以(kěyǐ)包括以下几项：（1）人事费用：招聘工作人员的薪资、福利、旅差费、生活补助和加班费等（2）业务费用：通信费、专业咨询与服务费、广告费、体检费、物资用品费等（3）一般开资：场地、设备租用费、办公用具设备、水电及物业管理费等3、应聘人数的估计假设某公司的人员招募和选拔过程分为报名、确定选择名单、初步面试、确定候选名单和选拔聘用五个阶段。如果该公司希望在6个月内录用(lùyòng)50名销售员，候选与录用(lùyòng)比例为2:1；则需要100名候选人；初步面试与候选人比例为3:2，则参加初步面试的应有150人；依次类推，被列人选择范围的人与面试的人比例为4:3，则应有200人可供选择；报名者与选择名单比例为4:1，则至少需要吸引800人前来应征。一项对500多家公司的实际调查发现它们采用如下的选择比例：7％的人被列入选择范围，其中的26％被邀请参加面试，面试者中的40％将被录用(lùyòng)。4、确定招聘人员的来源与渠道首先要明确招募(zhāomù)对象是由内部来解决，还由外部来解决。特别要考虑招募(zhāomù)范围、招募(zhāomù)的渠道与方法。例如，如果此次招募的是一名人事经理、一名销售主管和若干名文员，那么一般来说，招募(zhāomù)范围和渠道就可以依次定为：委托人才服务公司物色有足够经验、业绩良好的资深人员作为人事经理候选人；销售主管到人才市场中设摊招聘，或在《人才市场报》上刊登招聘广告；文员则到某职业技术学校的文秘专业毕业生中选取。招募(zhāomù)渠道并不是凭空想出来的，应该在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解人力资源供求情况，并从招募(zhāomù)成本、质量以及时间限制等几个方面加以综合考虑后才能决定招募(zhāomù)范围多大才合适，选用哪种渠道，或是同时使用哪几种渠道等。一个(yīɡè)招聘计划实例5、招聘人来源与方法（1）内部招聘来源与方法内部招聘对象的来源：提升工作轮换工作调换(diàohuàn)返聘或重新聘用内部招聘的主要方法：布告法人才储备法推荐法（自荐或推荐）四种发布信息的中介比较各种(ɡèzhǒnɡ)招聘来源有效性评价招聘应注意(zhùyì)的问题6、招聘效果评估(pínɡɡū)（1）一般评价指标补充空缺的数量或百分比及时补充空缺的数量或百分比平均每位新员工的招聘成本业绩优良的新员工的数量或百分比留职至少一年以上的新员工的数量或百分比对新工作满意的新员工的数量或百分比（2）基于招聘者的评价标准被面试者对面试质量的评级职业前景介绍的数量和质量等级推荐的候选人被录用的比例推荐的候选人被录用，而且业绩突出的员工的比例平均每次面试成本（3）基于招聘方法(fāngfǎ)的评价指标引发的申请人的数量引发的合格申请人的数量平均每个申请的成本招聘员工的质量二、人员选拔方法(fāngfǎ)家用电热、电动器具维修工招聘笔试双向细目不同题型有不同的结构与功能，编制上有不同要求，应遵循下列原则：(1)试题的形式必须符合考试的目的，应能测出欲测的知识和能力(nénglì)。(2)试题内容所涉范围及不同内容所占的比重，应以编题计划(双向细目表)为准，不得随意扩大或缩小范围，增减份量。(3)在同一试卷中，同类试题的编写格式应该统一，不能因试题的格式有异而导致考生审题的误解。(4)试题内容必须具有实际意义，不能违背科学，或夹杂不健康的成分，以致失去教育性、产生不良影响。(5)试题内容的取材要有公平性，不能出刁、尖、钻、怪的试题。(6)试题内容的表述，必须用词恰当、文字简练、所表达意思确切明了。做到与解题无关的字词一个不留，与解题相关的字词一个不漏。(7)试题的作答要求和指导语，要言简意明，不致使考生费解或误解。凡需以特殊方式解答的试题，应在指导语中提出(tíchū)明确要求，并举出范例。(8)所编试题应相互独立，各试题之间不得互有关联。(9)试题内容取样要有代表性。(10)试题应有不致引起争论的明确答案。(11)试题中不能含有暗示本题或其他题正确答案的线索。(12)试题应便于测试、作答，阅卷评分省时省力，抗干扰性强。（二）关于气质气质是人的个性特征之一，“性情”、“脾气”是气质的通俗说法。气质是指个体心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向特点方面所表现出的动力方向的