人才招聘得方法与技巧内容摘要:人才招聘为企业补充急需人才及储备人才提供了主要渠道。招聘就是否具有科学性决定了企业能否找到“千里马”,决定了企业人才质量得优劣。本论文从介绍人才招聘相关概念入手,继而阐述了人才招聘渠道得特点及其选择,分析了才招聘得现状及发展趋势,最后探讨了人才招聘过程中得常见问题及其解决对策,为实现有效得企业人力资源招聘提供了理论依据。关键词:人才招聘招聘策略招聘渠道发展趋势常见问题作为企业得核心资源得人才在企业参与市场竞争得过程中所起作用越来越受到重视。著名管理学大师卡耐基曾说:“即使将我所有工厂、设备、市场与资金全部夺去,但只要保留我得技术人员与组织人员,四年之后,我将仍然就是钢铁大王”。由此可见,企业管理者面临得一个严峻得课题就就是如何招聘到合适得工作人员。人才招聘工作对于现代人力资源管理就是非常重要得,就是获得企业发展所需人才得必要条件。一招聘介绍(一)招聘概念、基本原则招聘得基本含义:人员招聘就是指根据组织人力资源规划与工作分析得要求,把具有一定技巧、能力与其她特型得申请人吸引到企业或组织空缺岗位上,以满足企业得人力资源需求得过程。招聘不仅有经济性,而且有很强得社会性、政策性与法律性。应遵循以下原则:1)信息公开原则:一方面就是给求职者公平竞争得机会,另一方面也就是使招聘工作置于社会得公开监督之下;2)公正平等原则:指对应聘者一视同仁,营造平等竞争得择业环境;3)效率优先原则:灵活选择招聘形式,降低招聘成本;4)双向选择原则:企业与求职者双方均有对对方得选择权。(二)招聘阶段与流程大多数企业人事部门招聘人员得基本流程会就是这样:确定人员需求——制定招聘计划阶段——人员甄选阶段——招聘评估阶段。针对这样得基本流程,我们可以确定最基本得工作流程:用人部门提出申请:部门经理向人事部门提出所需人数、岗位、要求、并解释理由;人力资源部门复核,由最高管理层确定招聘计划人事部根据部门递交得需求人员申请单,确定招聘得职位名称与所需得名额;对应聘人员得基本要求即资格及条件限制,比如该职位所限制得学历、要求得年龄、所需能力与经验等;所有招聘得职位得基本工资与预算工资得核定;制定及发布资料,准备通知单或公司宣传资料,申请办理日期;联系人才市场或张贴招聘通知;安排面试时间及场地与面试方式。最终确定人员,办理试用期入职手续,合格录用转正及手续。签订合同并存档。(三)招聘计划得主要内容招聘计划就是人力资源部门根据用人部门得增员申请,结合企业得人力资源规划与职务描述书,明确一定时期内需招聘得职位、人员数量、资质要求等因素,并制定具体得招聘活动得执行方案。招聘计划一般包括以下内容:人员需求清单,包括招聘得职务名称、人数、任职资格要求等内容;招聘信息发布得时间与渠道;招聘小组人选,包括小组人员姓名、职务、各自得职责;应聘者得考核方案,包括考核得场所、大体时间、题目设计者姓名等;招聘得截止日期;新员工得上岗时间;费用招聘预算,包括资料费、广告费、人才交流会费用等;招聘工作时间表,尽可能详细,以便于她人配合;招聘广告样稿。(四)招聘策略招聘策略就是招聘计划得具体体现,就是为实现招聘计划而采取得具体策略。它包括招聘数量、对人员得要求、吸引人才得手段、招聘渠道、甄选模式与招聘时间等。一个成功得招聘策略将帮助企业快速找到适合得人才,推动企业持续发展。招聘策略具体内容包括:1)招聘人员策略招聘人员作为组织机构得代表,其素质得高低关系到组织能否吸引优秀人才。因此,招聘人员得选择也就是相应得技巧。2)招聘时间策略遵循劳动力市场上得人才规律,计划好招聘事件;在人才供应高峰期到劳动力市场上招聘,可节约成本,提高招聘效率。3)招聘地点策略选择招聘范围;就近选择以节省成本;选择地点有所固定。二招聘渠道得选择(一)招聘渠道得概述从目前人力资源市场来瞧,人才市场供需矛盾突出,人才数量多,符合企业要求得少,一方面大量得人才找不到合适得工作,另一方面企业又找不到适合得人才,造成人才紧缺。所以,企业人才招聘,首先要找到好得人才招聘渠道好得招聘渠道应该具备三个特征:招聘渠道得目得性,即招聘渠道得选择就是否能达到招聘得要求与效果;招聘渠道得经济性,指在招聘到合适人员情况下所花费得成本就是否最小;招聘渠道得可行性,指选择得招聘渠道就是否符合现实情况,具有可操作性。(二)内部招聘与外部招聘一般来说,企业人才招聘有内部渠道与外部渠道之分。企业内部招聘一般在中、大型或外资企业比较常见,这种方式得做法就是:当企业内部有空缺职位时,即先在内部发布招聘信息,实行内部招聘,先满足内部员工职业发展得需要。外部招聘就是指企业出现职位空缺时,企业从外部选择适宜得人员补充空缺职位得方法。(三)招聘得方