关于做好骨干员工管理的几点意见做好骨干员工管理工作，分成三个方面：第一，了解人；第二，用得好；第三，爱护人。先谈第一点：了解人。了解人，要了解得彻底，不是容易的事情，严格地讲是很难的。日常发现有两种不好的现象：第一种现象是用一只眼睛看人，只看人家一面，不看全面，不能面面都看到；第二种现象是只看到这个人今天干了什么，没有看到他以前干些什么，只看到他今天的优劣，没有看到他本质的高低。只看到坏，不看到好，或者只看到好，不看到坏，这两种看法，哪一种多？一般地说，我们大多数领导总是看坏的多，看好的少。如讨论工作时（涉及到人时），往往听到许多不好的话，说这个同志自高自大，那个同志懦弱无能等等。自高自大当然不好，是坏的，但是这种看法往往包含片面性。我们要进一步地看，每一个坏处同时也常有它的好处。这个人自高自大，但是做起事来有自信心，这种人多少有点才能，因为他起码总有点能力才敢自高自大。对这种人，我们就要用他的好处，避免他的坏处。假如你指定一个范围，告诉他正确的方向，让他尽量地去发展，他是可以做出成绩来的。对这种人，给他不十分重要的工作，使他放胆做去，发挥他的长处，在工作的过程中间，随着经验教训的增加，他的弱点就可以慢慢克服。经验的积累和弱点的克服是分不开的。懦弱无能当然也不好，可是其中也有它的好处，好处是小心谨慎。因为他能力不大，所以特别唯谨唯慎。这种人不能做大刀阔斧的事，但是可以担任小心谨慎的机械性工作。我不赞成懦弱无能，但是这种人有他的好处，我们可以用他严谨的一方面。从上面所说的看来，一个人的长处里同时也包括某些缺点，短处里同时也含着某些优点。用人就是用他的长处，使他的长处得到发展，短处得到克服。天下没有一个人是毫无长处、毫无优点的，也没有一个人是毫无短处、毫无缺点的，所以我们说，在团队里，无一人不可用。第二种现象是，了解人的时候，只看他的今天，不看他的昨天，或者只看过去，不看现在；只看见功不看见过，或者只看见过不看见功；只看见今天的好，不看见昨天的坏，或者只看见今天的坏，不看见昨天的好。这样就往往对于骨干不能有根本真实的估计。现在讲第二点：用得好。要有什么方法用人才能用得好呢？我想只要是在我们领导下的人都很高兴工作，都很积极工作，能够这样，工作就一定会做得好。任何工作都是一样，要使每一个人都很负责，都很积极努力，都很高兴，就一定会把工作做得很好。就怕在我们领导下面，常常发生这样那样的问题，如不安心，出工不出力，情绪压抑等等。一个同志如果工作合适，能发挥所长，是绝对不会出现类似问题的。那么，要怎样领导才能使员工高兴地安心地工作呢？只有一条，就是上级要信任下级，下级也信任上级，上下互相信任。对领导来说，一定要做到让下级敢于说话，敢于做事。有许多下级干部，把意见放在心里不讲出来，表面上看起来好像很服从，开会的时候你问他：“同意不同意呀？”他说：“同意呵！”“同意就说说呀”！他说没啥说的。然而，实际上问题并没有解决。所以一定要使下级敢说话，同时还要使下级敢做事，就是做错了也不要紧，如果这个下级既敢说话，又敢做事，他就一定会积极起来。不敢说话为什么不好呢？举例来说，如果有人有某些不同的意见，又不敢说，而议案已经表决通过，这些决议案在执行的时候，就不能发生很好的效力。所以宁可争论，不要形式上的一致通过。用什么方法使别人敢说话呢？有几点需要注意。第一，领导者的态度要好。如果在一个团队里，一个领导者别人见了他就不敢，不愿说话，事情怎么能办得好？如果大家都喜欢亲近他，都爱和他说话，这个领导者一定很能团结人。如果一个领导者架子搭得很大，面孔死板板的，一定没有人去接近他。还有，开会的方式不要刻板。开会时尽可能让到会者随便、热烈的争论。规规矩矩请他们一个一个发表意见，很可能有的人就不会说出自己的意见，因为有人常常不敢不愿在严肃的场面中间说话。总而言之，如果下级敢说话，有话就讲，这就是好的现象，就证明了我们领导得好，因为他们觉得说错了也不要紧。第二，少戴大帽子。一个人如果头上戴上三四顶，恐怕就不敢，不能工作了。。戴大帽子的原因，常常是因为把某个错误夸大，不适当地提到原则的高度。我们不应该机械地去看事情，一定要分出是不是错误，错误的大小轻重，不要随便乱给别人戴大帽第三，当你去批评人家错误的时候，要指出人家错误的根源以及纠正错误的方法。批评的目的并不是出气，主要是在于真正帮助人家纠正错误。一般地说，批评的人有两种态度：第一种是气势汹汹地指责人家；第二种是和颜悦色地说服人家，善意指出犯错误的原因和纠正错误的办法。只有后一种态度，才能使被批评者心服意满，问题才能够真正解决。上级领导对下级的批评，务必要适当和正确，千万不要戴大帽子，因为上级领导人批评下级，与同级的同志互相批评所发生的影响不一样。因为同级的人，他们认为大家都差不多，即使你批评他过火一点，或不大正确，他也不