无领导小组讨论题目的设计无领导小组讨论是评价中心的重要组成部分，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试，其有效性直接影响的信度和效度，早影响无领导小组讨论的因素中，题目的设计是十分重要的。我公司无领导小组讨论题目设计存在的问题我目前所在的企业为一家服装销售企业，在招聘人力资源管理人员和销售、市场类管理人员时经常用到无领导小组讨论的测试方式。通过无领导小组讨论测试，公司能够考评应聘者潜在的领导者素质，同时再无领导讨论测试中，应聘者能充分暴漏自己的特点，考官可以更加真实地对应聘者做出评价。但是在无领导讨论的题目设计方面，我公司存在以下问题。我公司为节约时间和成本，一般采用随意选题的方式，挪用其他公司的讨论，或者是稍加修改后用到我们企业中，不管测试的内容是否符合岗位任职的资格要求，阻碍了无领导小组讨论题目的创新且缺乏针对性。在实行无领导小组讨论是，有的人夸夸奇谈，有的人则沉默不语，评价者很难从发言很少的被评价者中获取更多信息，使得评价困难，同时，也很容易使评价者较多关注发言多的人，从而产生晕轮效应，对他们打分很高，是评价失去了公平，影响了测评的信度和效度。如何做好招聘的基础上使无领导小组讨论更具有针对性？人力资源要注意人岗匹配原则，在选人的前提下再去培养人。因此确定清晰可行的选人标准是招聘的基础工作。标准要求是具体的可衡量的，因为人才不是越优秀越好，只有合适的人才是最好的。只有掌握了标准，企业才能从更多的应聘者中挑出企业所需要的人，避免造成企业人力和财力的浪费。明确企业需要什么样的人,是由企业的企业文化决定，即是选德才兼备还是兼顾一方就好，是强调个性突出还是注重团体合作？是开拓性还是稳建型等等，这侧重于考察应聘者的兴趣、态度和个性等。明确岗位需要什么养的人，通过岗位分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察者的能力、素质等。随着各个企业人力资源的管理不断升级，建立以任职资格体系和能力素质模型为核心的人力资源管理体系，将使得招聘更具针对性，招聘来的人更加适用。公司基于胜任能力模型的无领导小组讨论可以考察应聘者需具备的能力，并根据岗位性质赋予不同的权重。使得无领导讨论小组讨论有的放矢，提高考察维度的针对性和有效性。无领导小组讨论的题目设计无领导小组讨论是通过小组成员之间的互相作用，对某个讨论题目进行意见发表和交流，并最终获得解决方案来诱发小组成员表现特定的行为，评价者则依据讨论成员所表现出来的特定行为对其进行评价。因此，讨论听母的设计是无领导小组讨论中非常重要的环节之一，应遵循以下原则：针对性原则设计题目要根据照招聘岗位的不同，设计不同的题目，通常要具备有模拟的效果，即所设计的讨论题目是一个独立、高度逼真的，有代表性的，与实际工作有关的问题，及要求讨论题目的现实性和典型性都好。针对性强，讨论题目的设计必须建立在测评维度和测评标准上，这样设计出来的题目才更有针对性。依据我们的能力素质模型，使得设计的题目不仅能够反映岗位特点，更重要的是题目的讨论能有有效测评几个维度的能力，能够体现具体的实现工作情境特点和所需具备的各种技能、品质等要素，这样的题目设置相对有效。难度适中原则讨论的题目要有适中的难度。设计的题目不能过于简单，必须有足够的可争议性，要能充分激发讨论成员之间的争论，这样才能使评价者的行为特征充分表现出来。当然，设计的题目也不能太难，太难会导致被评价者无法讨论下去。为了避免“天花板效应”和“地板效应”所带来的不利影响，讨论题目的难度一定要适宜。具有一定冲突原则无领导小组讨论重在“讨论”，通过讨论来观察和评价被评价者的各项能力素质。这种讨论的木笔不在于阐明。捍卫某种观点、思想的孰是孰非，而在于过程，在于让聆听争论的考官可一看到应聘者更真实的行为，当然冲突不能太大，否则大家很难达成一致。所以设计的讨论题目必须体现出它的辩论性，即讨论题目能够引起被评价者激烈的讨论行为i，让他们在讨论的过程中真实地把自我表现出来。按照以上实施原则，我公司对无领导小组讨论题目做了改进和完善，题目的设计针对招聘岗位的任职资格要求且着重考察员工“冰山”之下的素质，提高测评的效度和信度。由此可见，设计无领导小组讨论题目必须遵循一定的设计原则和设计步骤，设计出成功的讨论题目，只有这样才能确保诱发出被评价这的特定行为，为评价工作打下良好的基础。