薪酬管理的“七大通病”薪酬管理的“七大通病”引导语：薪酬管理一直是困扰着企业管理与员工激励的一个焦点问题，一个完善的薪酬体系可以达到鼓舞人心、振奋士气、激励优秀人才之目的。下面是yjbys小编为你带来的薪酬管理的“七大通病”，希望对你有所帮助。通过综合分析众多企业薪酬管理机制,可以发现薪酬管理大致存在如下“七大通病”症状，分别表现在：1、薪酬策略与企业战略未能有机结合公司为何招人很难?为何招聘到合适的人更难?为何留不住优秀人才?首先排除一些管理风格、公司品牌、文化等因素，对于人才吸引与保留无非是两个层面的激励与亮点：一是精神激励，二是物质激励。从管理的常态中总结与市场相关数据调查发现，目前处于物质激励的人才还是占绝大多数，因为人都属于经济人，是利益驱动体。当企业知道员工的真实需求时，在制定薪酬策略时一定要结合两个方面的考虑：一是企业战略，二是市场薪酬水平，二者缺一不可。企业战略可以帮助公司确定未来的发展方向与前途，在企业发展的过程中，人才的定位与标准也将随之修正与调整。市场薪酬水平则直接说明，公司的支付水平处在什么样的阶段?与行业相比、与市场相比，公司差距在哪里?对于一些重要、核心的岗位，公司将采取哪一种策略薪酬?a低于市场工资、b与市场工资持平、c超越市场工资并领先于市场工资水平。因此，公司战略将会直接影响到薪酬策略的制定与预算的整合。策略与战略相同，每次的薪酬调整，不可能让所有员工都满意，至少有一小部分员工不满意、甚至抱怨，这些现象的发生，无须大惊小怪。既然是战略、策略，就一定有所重点、有所突出。所以，与其让所有人不满意，不如让关键核心的岗位与人才先满意，留住企业的核心人才，发展可晋升的人才，这样才能让年度薪酬调整尽可能的不会造成严重震荡，以免优秀的人才流失。每逢年未，人力资源管理者甚至企业CEO一谈到年度调薪的事，既高兴又担忧。高兴的是又能加薪了，担忧的是薪酬不调还好，一调则普遍听到怨声载道，人力资源管理者被骂不是人，老板被骂的更不是人，原因何在?关键原因就是事前企业未考虑制定与未来战略、企业发展的阶段性、经营的产品与业务特点等因素相吻合、相匹配的薪酬策略，所以最终也就失去了薪酬激励的意义与作用，反而造成好心做坏事的局面。2、次次调薪总是“神神秘秘”，公开透明度不够。相信绝大多数企业在进行薪酬管理时，一定将其列入保密管理行列，严禁员工传播、打听、议论有关公司薪酬结构、职级工资标准，年度调薪幅度等等。但事实上，公司薪酬真的保密了吗?员工之间真的不议论、不打听吗?也许没有人能给出一个肯定的答案，有十足底气的回答者应该寥寥无几。这就充分说明一个问题：大家都知道这是一个形式问题、表面问题，为何企业还要死死的保密到底，永不公开?在年度调薪时，总能看到各个业务部门与分管领导“神神秘秘”在计算每一个员工应该加多少工资，而员工却不知道什么时候该调薪?调薪的标准和依据是什么?哪些人应该调薪?调薪原则与条件又是什么?直接受益的人不清楚，反而造成员工之间私下里不正常的打听、议论。长此以往，企业却形成了一个怪现象，这就是恶性循环，不公开的公开讨论，这种氛围对优秀员工而言却是严重的伤害。企业不妨从另一个角度来看待员工调薪，公开、透明未必是一件坏事，公开透明意味着相对的公平、合理、平衡。企业要告诉员工企业为员工统一调薪的时间，让员工有一个期盼。企业除了公开调薪的黄金时间，还要明确告知员工，公司调薪的范围是什么?依据标准由何而来?不同的级别所调整的比例是多少?这样的公开透明有利于形成一个良性竞争的、多一份理解，少一些抱怨与不公开的公开议论。同时，员工可以集中精力去努力工作，放弃一些恶性的行为与举止。正所谓，公开透明度就等于企业管理的美誉度。任何事情不要总是看到消极的一面，作为企业领导与相关管理者更应该看到积极、正向的一面。3、薪酬预算定位不清，职级区分不明显，害怕超出企业承受力，缺乏计算工具支撑。领导常说的一句话：“不怕给员工加工资，就怕加的幅度与预算很难控制，最后超出企业的预期。”这样的担心不无道理，因为企业在制定薪酬调整方案时，往往不知以什么标准来预测。在这里有几种建议，供大家参考：以公司的年度销售增长额或净利润中提取相应的点数作为调薪预算标准;以市场薪酬水平作为参考，计算公司预增加的薪酬总额、特别差距部分;根据当年的GDP增长比例作为参考，计算调薪总额;以当年最低工资上调幅度与各类保险基数上涨比例预测增加薪酬总额;以公司人员晋升、离职比例、预增加招聘岗位与相对应的人数作为增加薪酬总额预测标准等。企业高层与人力资源管理者最担心在薪酬调整过程中，预算难以控制，可能会超出初期底线。面对这种情