高职院校人力资源管理的现状与思考高职院校人力资源管理的现状与思考人力资源管理是高职院校管理的一项重要工作，学校的人力资源管理应具有吸引、培植、整合和开发学校所需人力资源等四项基本目标，随着学校办学规模的扩大和人才竞争的需要，重视人才，吸纳人才，用好人才，已成为当前高职院校人力资源管理的重要内容。人力资源的有效开发与管理已成为支撑和保障学院发展的重要手段，人力资源对推动高职院校各项工作和建设，实现学校的发展目标具有十分重要的作用。一、人力资源管理的内涵所谓人力资源管理主要指的是对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理①，即通过优化资源配置和有效整合资源，充分发展掘人的潜能，调动和发挥人的积极性和创造性，提高工作绩效，变被动管理为主动管理，变“事务管理”为“以人为中心”的管理，变“静态管理”为“动态管理”，进而通过有效的人力资源管理，建立起管理科学、运转高效、应对灵活的人力资源管理体制。二、高职院校人力资源管理的现状目前，高职院校的人力资源管理仍然明显带有计划经济的色彩，即将人力资源管理视为简单的“人事管理”和“档案管理”，与现代人力资源开发与管理的要求极不适应，具体表现在如下几个方面：1.人力资源管理的观念相对滞后。高职院校目前的人力资源管理是简单的、粗放的，绝大部分停留在“人事管理”和“档案管理”上，很少有院校设置独立的“人力资源部”。人力资源管理的模式仍带有比较浓厚的计划经济色彩，对人力资源管理这一新的理论还缺乏了解，致使管理观念和方式落后，在一定程度上缺乏系统性和兼容性。主要表现为：一是人事部门仍以传统的如招聘教职工、新旧教师的在职培训、人事调配等为职责，在内容上完全是按照上级领导层的行政决策执行命令，很少有主动处理事件的权限。二是片面认为学校的发展就是靠投入，而没有真正意识到人力资源开发与管理的重要性。三是管理制度不健全、不规范，一些政策的内容主要体现领导的意志，而且在实施过程中的随意性大。四是对通过创造良好的工作和生活环境吸引人才、积聚人才的重要性尚缺乏足够的认识。2.人力资源配置不当，结构不合理。（1）人员、岗位配置不科学。主要体现在：第一，多人一岗，人浮于事，因人设岗，效率低下；第二，岗位职责划分不明确，且不注重岗位的相互关系，“同酬”不“同工”，造成分配上的不公，如相同岗位的员工拿相同的待遇，却经常性地担负不同数量和难度的任务，由此滋生不满情绪；第三，“按岗择人”不尽人意，不同的岗位要求选择不同的人才，但是在实际工作中，存在着大量的“岗能”不相符的现象。（2）人员结构不合理。人员的相对过剩和人才的绝对不足矛盾比较突出。传统的人事管理只是将人视为管理对象而非开发对象，人事制度改革一直以来都是形式多于措施，而措施又多于实施，再加上长期以来，整个人事管理研究特别是人员结构研究严重滞后，在高职院校快速发展过程中，出现了人员的相对过剩和人才绝对不足的突出矛盾。人员的相对过剩主要体现在以下几个方面，第一，非教学人员的膨胀而相对过剩。从大多数高职院校人员构成看，非教学人员所占比重较大，对人员构成缺乏认真的调查研究，未经科学规划而形成。第二，教学人员中，本科学历及以下层次的人员相对过剩。由于高职院校的前身为职业学校、中专或成教学校等，对教师的学历要求以本科为主，因此高职院校中的教师多是本科及以下学历。第三，长线专业的市场饱和后，生源数量下降，长线专业的教师相对剩余。还有的是专业教师过剩，如有些高职院校，基础科教师如数学等教师就显得过剩了。人才的绝对不足主要体现在：第一，高水平的教师、科研人员不足。随着招生规模的不断扩大、学院规模的日益膨胀，有的高职院校教师绝对数量不足，而高水平的教师、科研人员更是缺乏。高水平教师、科研人员的短缺仍将是制约高职院校发展的一个“瓶颈”。第二，高水平的合格的管理人员不足。长期对管理队伍的建设不够重视，随着社会主义市场经济的发展，高职院校对有着丰富理论和实践经验的高水平的经营管理人员、职业教育专家等的需求变得越来越迫切，但是现阶段这方面的人才比较缺乏。第三，高学历、新专业教师不足。3.缺乏科学合理的运行机制。（1）人才引进机制不明确。很多高职院校没有明确合理的人力资源架构，人才引进工作显得很盲目。在人才引进中存在以下问题：一是重高职称或高学历、轻实力。可以无条件地引进高职称(教授、副教授、高学历(博士、硕士)，不管是什么专业或有无学术水平和实践技能，都来者不拒。二是人才进门容易出门难。应该说，人才引进有退出机制，如果引进的人才并不适应聘用的岗位，就应在合同期满解除合同。而许多高校则相反，引进人才首先要求其服务多少年，一般年限较长，对于庸才一般也不会解聘。这样一来，庸才滞留的现象非常突出。（2）人才培养机制不到位。一是重使用轻培养。不少院校明确表示，现在需要的就是拿过来就能用的人才，至于员