摘要：关键词：人力资源管理是决策顺利执行的基本要素之一，是组织有序运转的有力保障，目前高职院校的人力资源管理由于种种原因存在不足之处，因此，有必要通过创新理念、丰富内容、改进方法和建立新模式来形成有效的人力资源管理，以保障院校各项决策有效执行。一、高职院校人力资源管理不足及其原因（一）高职院校人力资源管理不完善1.随意性较大高职院校一般没有专门配置人力资源管理人员，进行专业科学的人力资源规划，对于被选定的人员，可以由高级决策层不经过仔细论证或评估就任意调动或撤换。2.质量不高目前高职院校用人不正之风凸显、人才结构失衡、人员的综合素质较低，在工作过程中缺少政策分解能力和立案能力。在管理中重使用轻培训，人员本身的决策水平、工作态度、知识结构和组织能力结构的欠缺也都造成了人力资源管理质量无法提高。3.缺乏效率传统的人力资源管理主要依靠个人权威或经验，不够科学。在现代组织中，这种传统的问题依然存在，并起着不可小视的作用，这直接影响到其他资源的整合，降低人力资源管理效率。（二）高职院校人力资源管理不足的成因1.管理理念陈旧。人力资源管理是否有效，主要取决于管理理念。目前高职院校偏行政性，人治现象比较严重。院校人力管理者把“人力资源管理”和“人事行政管理”对等，因此，并不把持续的人力资源培训列入管理过程，按领导主观意愿进行配置。2.管理内容空乏。通常高职院校人力资源的管理只把录用当成首要，人员培训则仅仅着重于与表面的，并没有真正的涉及到有关人力资源管理的录用、培训、激励、考核等一般内容以及与能力提升相关的管理学、经济学、心理学、法学等一系列配套学科的培训。3.管理方法缺少科学性。高职院校人力资源管理手段单一，方法更新慢，忽视整合人力资源激发潜力的新方法。比如，在决定录用人才的时候，只是简单的面试和试讲，并没有给应聘者足够展现自己的机会；再比如，在实际工作中，人员薪酬等级和工作效果不直接挂钩，造成了人力资源管理的低效率。二、完善高职院校人力资源管理的路径选择（一）创新人力资源管理理念人力资源管理树立“以人为本”的理念，把人看作是“第一资源”。要求改变高职院校人力资源管理，致力于有效开发人员的潜能以及自我价值的实现和个人利益与组织利益的双赢,实现人力资源管理的科学化、专业化。其次，将人力资源管理提高到战略高度。人力资源管理提到战略高度，才能对人力资源实施全方位、全过程和系统的战略管理，以有效实现组织目标。再次，创造良好的人力资源管理环境。逐步建立和完善科学的人力资源管理体制，依法制定科学合理的人力资源管理规则，建立一整套法制化的管理规则和行为准则，为人力资源管理提供有利制度环境。（二）丰富人力资源管理内容高职院校人力资源管理是通过建立健全人力资源的选拔、培训、激励、监督等运行机制，激励和挖掘人才的潜能，使人力资源在资源管理中得到有效开发、合理利用和优化配置，以谋求人与人、人与事、人与环境的互动与协调，实现事得其人、人尽其才的良好局面，充分调动人力资源在实践中的积极性、主动性和创造性，防止和纠正行为偏差，确保预期目标的最大实现。以上的分析可知，高职院校人力资源管理的内容除不仅需要有人力资源管理和公共人力资源管理的全部内容，更应该具备与学校管理、教学管理、学生管理的相关内容，如组织学、教育法等这些都是必不可少的知识。（三）改进人力资源管理方法引进先进的理论与方法以及人力资源管理理念和手段，利用全社会、多渠道、多类型的投资及多层次、多样化的开发途径，进一步加大人力资源开发的广度和深度，形成学校重视、企业参与、整体运筹、积极推行的高职院校人力资源开发体系。这一措施的实施可以促使学校人事管理从传统的成本管理、经验管理、事务性管理、要素管理转变为效能开发、科学管理、战略管理和“以人为本”的文化管理。引入参与式管理，不仅要求组织内上下级和平级之间相互交流沟通，协调管理，尊重人员个体创造性，相信他们有自我管理的能力，还要实现组织外向组织内的渗透管理，降低人力资源管理成本，提高管理质量，以形成有效的人力资源管理。（四）建立符合高职院校发展目标的人力资源管理新模式随着高职院校的发展，工作任务日益繁重，专业分工更加细密，这就要求人力资源管理是不但是有界限的，而且必须受到法律制度和规范的制约。其次，设立人力资源管理的柔性模式，即适应决策系统与环境本文来自：wzswz327.cn/4Gylc/wzswz327.cn/alpkgjylc/wzswz327.cn/ambygjylc/wzswz327.cn/aml8xsyl/wzswz327.cn/amwlylc/wzswz327.cn/bcyl/wzswz327.cn/blgj/wzswz327.cn/byyz/w