SMART原则目标管理是使经理的工作变被动为主动的一个很好的手段，实施目标管理不但是有利于员工更加明确高效地工作，更是为未来的绩效考核制定了目标和考核标准，使考核更加科学化、规范化，更能保证考核的公开、公平与公正，没有目标是无法考核员工的。定义SMART原则（S=Specific、M=Measurable、A=Attainable、R=Relevant、T=Time-bound）SMART原则简介HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/54093.htm"\t"_blank"目标管理由HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/20674.htm"\t"_blank"管理学大师PeterDrucker提出，首先出现于他的著作HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/5098897.htm"\t"_blank"《管理实践》（ThePracticeofManagement）一书中，该书于1954年出版。根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活动陷阱”（ActivityTrap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/37645.htm"\t"_blank"MBO的一个重要概念是HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/2081755.htm"\t"_blank"企业战略规划不能仅由几个高管来执行，所有管理人员都应该参与进来，这将更有利于战略的执行。另一个相关概念是，企业要设计有一个完整的绩效系统，它将帮助企业实现高效运作。由此，可以将目标管理视为ValueBasedManagement（HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/45484.htm"\t"_blank"价值管理）的前身。制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，经理必须学习并掌握SMART原则。所谓SMART原则1.绩效指标必须是具体的（Specific）2.绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）3.绩效指标必须是可以达到的（Attainable）[1]4.绩效指标是实实在在的，可以证明和观察(Realistic)5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-bound）无论是制定HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/296931.htm"\t"_blank"团队的工作目标还是员工的HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/1596109.htm"\t"_blank"绩效目标都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。制定的过程也是自身能力不断增长的过程，HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/53081.htm"\t"_blank"经理必须和员工一起在不断制定高绩效目标的过程中共同提高绩效能力。特别注明有的又如此解释此原则——S代表具体(Specific)，指HYPERLINK"http://baike.baidu.com/view/120341.htm"\t"_blank"绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；绩效指标是与本职工作相关联的——T代表有时限(Time-bound)，注重完成绩效指标的特定期限SMART原则一S（Specific）——明确性所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。示例：目标——“增强客户意识”。这种对目标的描述就很不明确，因为增强客户意识有许多具体做法，如：减少客户投诉，过去客户投诉率是3%，现在把它减低到1．5%或者1%。提升服务的速度，使用规范礼貌的用语，采用规范的服务流程，也是客户意识的一个方面。有这么多增强客户意识的做法，我们所说的“增强客户意识”到底指哪一块？不明确就没有办法评判、衡量。所以建议这样修改，比方说，我们将在月底前把前台收银的速度提升至正常的标准，这个