建筑事务所经营管理模式-1、面临国际市场竞争的HYPERLINK"http://www.studa.net/china/"中国建筑设计行业当前世界HYPERLINK"http://www.studa.net/Economic/"经济进入以信息革命和市场全球化为代表的新经济时代。竞争对手来白全世界，中国的建设热潮吸引全球的明星建筑师和著名事务所前来瓜分建筑设计市场。众多境外知名事务所迅速建立了中国分部各类合资独资私人建筑事务所也如雨后春笋般成立，市场的激烈竞争使建设单位深受其益但同时也让国内设计院的日子越来越不好过。我国占主导地位的大型工程设计院多诞生于计划经济体制下，附属于各自的行业主管部门。最近。一些大院都在逐步向HYPERLINK"http://www.studa.net/company/"企业过渡。面临着所有制结构、企业类型、业务范围、项目组织管理方式和服务意识等方面的战略调整。改革中有成功的经验也有失败的教训。市场竞争，适者生存。本文通过作者在美国事务所的工作经历尝试HYPERLINK"http://www.studa.net/work/"总结美国事务所的运作方式与特点希望能为我国的建筑设计企业在新形势下的HYPERLINK"http://www.studa.net/fazhan/"发展提供借鉴。2、美国建筑事务所的人力资源管理21世纪什么什么最重要？人才——影片《天下无贼》中的台词。建筑师作为一种特殊职业。其工作范畴不属干传统意义上的HYPERLINK"http://www.studa.net/Art/"艺术、HYPERLINK"http://www.studa.net/gongxue/"科学、工程、社会学等单一领域。因此在西方HYPERLINK"http://www.studa.net/jiaoyu/"教育体系中，建筑师的教育与培训独立于上述学院之外。建筑师事务所也与大多教企业公司在组织生产市场以及发展等方面有较大的区别。成功的事务所除了善于商务运作还依赖于有很强专业能力的设计团队和名牌建筑师。人力资源管理构成了设计事务所管理制度中非常重要的一环。2.1人才梯队充足良好的人力资源决定了公司的生产力。美国事务所普遍设有人力资源经理，除了面试应聘者外，还定期向管理层呈交员工状况报告，是管瑰层决定员工升降级、控制经营成本的重要参照信息。在对已有入力资源的运用上，美国事务所重视维护合理的人员梯队结构（Hierarchy）。简言之，合理的建筑师梯队结构应该具备至少高、中、低3个层次。高层主要山老板（通常本人也是建筑师）、设计总监（DesignDlrector）、资深建筑师/设计师组成。决策公司的宏观发展，客户市场开拓，定拉与项目的设计取向等。一般不参与项目具体的技术设计。中层：主要由项目经理以及具备一定技术与经验的建筑师组成，能够在大方向确定的条件下落实技术细节。低层：主要由绘图员。助理建筑师与实习学生等组成完成具体的绘图工作。从管HYPERLINK"http://www.studa.net/lixue/"理学的角度来看，任何一层的人员应从事与其相对应的工作，任何的“越级”举动都是对生产关系的挑战以及对生产力的浪费。一位朋友曾“降格以求”应聘一个较低的职位，本以为十拿九稳，结果却遭到拒绝理由是Over-qualified.美国人认为资历与职位之间差异过大会给企业带来不稳定因素。国内一些名牌设计单位在招聘时过于注重高学历招收的一律为博士、硕士暂不谈高学历和高效益是否有直接关系，仅仅从人才梯队本身来看就是管理上的失策，不但增加企业成本还有损生产体系的整体效率。为了减少“越级工作”产生的浪费。应保持一个合理的人力资源体系结构。各层人员的具体比例取决千项目种类（住宅、医疗、商业、学校等），以及公司的财务状况，美国建筑师事务所中的住宅、商业与校园项目组通常高中低层人员配置的比例是1：1：2，HYPERLINK"http://www.studa.net/Medicine/"医院类项目由于其专业要求的复杂性而达到1：2：3.高层人员通常可以同时负责3-8个中型项目，从而合理地分配了人力资源。2.2员工绩效考评与薪金制度在欧洲，由于存在着强势工会的千预，严格的HYPERLINK"http://www.studa.net/Law/"法律使企业解雇员工变得既困难又昂贵，因而产生了保守稳定但缺乏竞争活力的产业状况。相时而言，美国的人事制度更偏向资本所有者、管理层解雇员工几乎没有什么法律上的限制。丢饭碗的压力促使员工们努力工作。另一方面，“良鸟择木而栖，良臣择主而事”。美国人平均每4年一5年换一次工作。老板们对员工跳槽监管压力在提离工作效