本节重点内容分布题型内容备注选择题除第三、四单元有SPSS软件部分外，均有分布。（P52-52（二）定额部分是重点）简答题1、影响人力资源需求预测的一般因素（P32-33）；2、人力资源需求预测的定量方法(P41-47)；综合题制定企业人力资源规划的基本程序论文一般程度第一单元基本程序【知识要求】一、人力资源预测的内涵（教材第29～30页）逻辑属于基本概念问题。重点(1)人力资源供给预测需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面因素。(2)人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。二、人力资源需求预测的内容（教材第30～31页）逻辑属于基本关系问题。重点一、人力资源预测的内涵（教材P29-P30）（一）预测（二）人力资源需求预测它是公司编制人力资源规划的核心和前提，其直接依据是公司发展规划和年度预算。（2007.11）（三）人力资源供给预测人力资源的供给预测与需求预测不同：人力资源的需求预测只是对企业组织内部对人力资源的需求，而人力资源供给预测则需要研究组织内部的人力资源供给与组织外部的人力资源供给两个方面因素。（四）人力资源预测与人员规划的关系人力资源预测是人员规划的一部分，是人员规划中定量分析最多的部分。二、人力资源需求预测的内容（教材P30-31）（2008.5）包括：企业人力资源需求预测；企业人力资源存量与增量预测；企业人力资源结构预测；企业特种人力资源预测。(1)企业人力资源存量主要是指企业人力资源的自然消耗（如自然减员）和自然流动（如专业转移、变动而引起的人力资源变动）；企业人力资源增量主要是指随着企业规模扩大、行业调整等发展变化带来的人力资源上的新的需求。（2008.11）(2)企业人力资源的数量和结构总是随着社会经济活动总量与结构的变化而变化。三．人力资源预测的作用（教材）（2008.5）逻辑属于基本关系问题。对企业：生存—竞争—部门间。对HR：整体HR管理、具体员工激励。重点人力资源预测的作用是，在服从组织战略目标的前提下，通过预测人员需求，采取措施保留和吸引企业对口专业人才，从而获得和保持企业的竞争优势。人力资源预测的作用主要表现在以下两个方面：（一）对组织方面的贡献1.满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求；2.提高组织的竞争力。（二）对人力资源管理的贡献1.人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据；四、人力资源预测的局限性（教材）（2007.5）逻辑属于基本关系问题。对企业:（1）环境不确定性、（2）内部抵制；对HR:（3）代价高、（4）现有HR人员水平不及。重点在相关分析性质的题目中可能用到此题，此处考点和概率均较少。五、影响人力资源需求预测的一般因素（教材第32～33页）（2008.11）1、顾客需求的变化（市场需求）。2、生产需求（或者企业总产值）。3、劳动力成本趋势（工资状况）。4、劳动生产率的变化趋势。5、追加培训的需求。6、每个工种员工的移动情况。7、旷工趋向（或出勤率）。8、政府的方针政策的影响。9、工作小时的变化。10、退休年龄的变化。11、社会安全福利保障。分析：(1)外部需求:“1.顾客需求的变化（市场需求）”。“8.政府的方针政策的影响。”(2)内部需求:内部生产需求:“2.生产需求（或者企业总产值）。”“4.劳动生产率的变化趋势。”内部HR需求:“3.劳动力成本趋势（工资状况）。”“5.追加培训的需求。”“6.每个工种员工的移动情况。”“7.旷工趋向（或出勤率）。”“9.工作小时的变化。”“10.退休年龄的变化。”“11.社会安全福利保障。”重点(1)“1.顾客需求的变化（市场需求）。”(2)“3.劳动力成本趋势（工资状况）。”“5.追加培训的需求。”“6.每个工种员工的移动情况。”“10.退休年龄的变化。”【能力要求】人力资源需求预测具体程序（教材第33～37页）逻辑(1)掌握子系统的类别。(2)掌握编制的要求。(3)一般方法。重点一、准备阶段SWOT分析法：（基础知识已讲）；SWOT分析法中，S代表优势（stength），W代表劣势（weakness），O代表机会（opportunity），T代表威胁（threat），SWOT分析实际上是对企业内外部条件各方面内容进行综合概括，分析企业组织的优势、面临的机会和威胁的一种方法。优劣势分析主要是着眼于企业自身的实力及其与竞争对手的比较，而机会和威胁分析将注意力放在外部环境的变化及对企业的可能影响上。五种分析。竞争五要素分析法（教材P33-P34）在这个模型中，企业要进行以下五项分析：对新加入竞争者的分析、对竞争策