招不到店铺的人员的管理要管什么人？店长导购顾客为什么我选的店长或者店员没有发挥功效两大核心问题？选人——好店铺要配好人才招聘的渠道应聘人员的筛选技巧店员的招聘要求把好面试关：面试必须把好的几个问题面试的技巧试用期的考核：辨别“钻石”与“玻璃”劳动合同的签署门店中最核心的人物就是店长店铺中所有关于运营的问题都可以聚焦到店长的职责上店长的招聘要求店长的来源：1、自己培养2、外部招聘店长的使命与作用简单来说就是————管事———管货———进、销、存管理销：销售管理是计划、执行及控制店铺的销售活动，以达到店铺的销售目标存：育人——人才变“人财”店铺案例：让培训成为店铺工作的一种习惯店长培训的重点（管理能力和素质）根据人才类型开展辅导1、人在型员工特征：工作意愿不高，工作能力也不强。最大的特征就是“当一天和尚撞一一天钟“。一般情况下，不迟到，不早退，不搞破坏，但在没人监督的情况下也不干活。这类人是所有企业都不欢迎的人，因为她们既无才也无德。不过他们也并非一无是处，分内的工作也会完成，虽然称不上优秀，上司在时也积极的表现自己，可是只要失去监督，她们就会耍滑，偷懒，无所事事。“人在”型员工通常为老员工和个别新员工。“人在”型员工我们归于问题型员工的培训方式。简单的工作工工工作作3、“人才”型员工特征：工作意愿低，工作能力却非常强。他们最大的特征就是有才华，具有一定的专业才能和其他方面才能，但是因为心中存在某种不满，或是客观条件促使她们无法施展自己的才华。他们有才，但是没有或不能转化为效益和财富，所以他们只是“普通的人才”。“人才”性员工的培训方式我们归于问题员工的培训方式。4、“人财”型员工特征：该类员工工作意愿高，工作能力也强，特点是能积极主动，创新性的完成岗位工作，为老板创造价值与财富，在店铺中起到核心和主导作用。“人财”型员员工是顶尖级人才，她们有能力并且愿意与老板共同前进，这样的员工才能给老板带来真正的财富，可以为店铺创造价值。对于“人财”性员工要不断的给予认可和鼓励，否则“人财”也会有向“人才”型与“人在”型员工发展的可能。充分聆听其问题型员工的辅导方式问题型员工的辅导方式管理的核心思想：管理由心而动马洛斯需求理论员工职业生涯管理员工的职业生涯管理让店铺成为员工找到梦想并实现梦想的地方马克。吐温说：“得到一次赞扬，我可以多活两个月”。根据俄亥俄州立大学200余年的行为科学研究结果表明：“肯定他人要比否定他人的效果好。““要想把飞虫逮住，多用蜜不用醋。”三、荣誉激励荣誉是指用激励调动店员的好胜心及荣誉感。例如：1、每月组织星星乌龟大PK，看员工的星星多，还是乌龟多。星星多正激励，乌龟负激励2、员工与员工比赛，达成让对方承诺对现3、今天是冠军者可以奖励做店长一天，店铺由冠军指挥，所有人员必须服从安排。四、目标激励法激励方案与目标管理双管齐下：1）目标分解（店铺与员工）A、月末定出下月目标并分解月目标B、每10天重做剩余目标的分解，一个月做三次目标分解C、员工月目标同样做出分解，目前一定往前推。※月度/每天达成奖励与惩罚：例如：1）达成奖励措施A、达成保底目标奖励：店长奖励100员，收银员奖励70元，员工个人月目标完成率第一名奖励70元，第二名奖励50元。B、达成冲刺目标奖励措施：店长奖励200元，收银奖励150元，员工个人月目标完成率第一名奖励120元，第二名奖励80元。2）保底目标不达成措施店长负激励80元，收银员负激励50元，员工个人目标完成率最后一名，负激励50元注：在保底目标完成情况下，所有负激励都取消，奖励按照正常奖励3）个人每天目标达成与否的相对措施：员工当天目标完成可现金奖励3元不等，店长与收银员当天店铺的总目标完成，每天各奖励3元，若当天目标不达成，店长需需在第二天加班1小时（不含加班费）店铺里除了业绩总目标制定外，也可以根据店铺的经营要求设定其他的激励目标：※客单价的激励※个人当日业绩定标是否完成：奖50罚30—根据店铺情况与员工状态设定※月度冲刺奖励六、竞争激励七、合伙人机制，激励员工的发展，壮大老板的事业。激励方案实施的流程每个人的潜力都无限大，就看老板会不会激发。店铺案例：去过寺庙的人都知道，一进庙门，首先看到的是笑脸迎客的弥陀佛，而在他的北面，则是黑口黑脸的委托。但相传在很久以前，他们都不在一个寺庙里，而是分别掌管不同的庙。弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但他什么也不在乎，丢三落四，没有好好的管理账务，所以使寺庙入不覆出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太多严肃，搞得香火越来越少，最后香火断绝。佛祖