医药代表招聘“除了卖药的，就是劫道的。”在2003年的《中国十大暴利行业排行榜》中，医药业的位置已从2002年的第2位降到了2003年的第8位。也许在不久的将来，医药业将从暴利行业排行榜上消失，但至少现在，将医药业的名字从黑名单中划掉，还为时过早。同年，《好工作》周刊以《揭开2003年人才红黑榜之黑榜篇》为题，将医药代表列入才榜黑榜篇。文章指出：平均而言，在民企和国企，刚入行的初级销售代表一般年收入不到2万，做到3年左右，如果能做到高级销售代表，年收入达到7万不成问题。一般，销售经理的收入是固定的，主要职责是管理医药销售代表的工作，平均年薪应该能达到10万，销售总监的年薪一般都要25万到30万。在外企，一个好的医药代表的年收入能达到25万。由此可见，医药代表的收入还是比较诱人的。“人为财死，鸟为食亡。”这也可以解释为什么现在卖菜的、卖水果的、卖保险的、卖淫的也涌入到浩浩的卖药大军之中。在一次网络调查中，研究者就“医药代表是一个敏感的角色，作为医药代表的你是怎样看待这样的一个角色的？”展开了调查。参与投票的人数超过了1500人。调查结果如下：(1)我是为了制药企业产品的推广担任这份工作35%522票的。(2)我是看到医药代表是18%274票一份高薪工作才做的。(3)我觉得医药代表是一份增加病人负担，不惜重2%23票金回扣给医生的工作。(4)医药代表是一个病人又爱又恨的角色，没有它5%75票新药就不能推广，有了它病人医药负担太重(5)我觉得医药代表是医生最爱的人，可以增加医41%611票生100%--500%的收入。这个调查结果至少说明：相当多的人还是把医药代表看作一份正当的工作，一个受医生欢迎的职业的。只有极少数的医药代表认为这个职业是不高尚的。对许多企业而言，选择合适的医药代表已成为工作中最棘手的部分。招聘为何如此之难，原因大致如下：１、供给不足。我经常和朋友讲：我们国家不缺劳动力，缺人才。所以我们经常会有这样的感觉：招聘会人山人海，为什么寻觅不到一个合适的代表？由于营销人才和管理人才一样匮乏，导致供需失衡。２、依赖直觉。有些销售经理认为：“我的直觉很灵，跟着感觉走就行。”因而过分相信面试应聘者时的直觉，这种狭隘的招聘方法往往在日后铸成大错。３、临时抱佛脚。出现危机再去招聘，但合格的人选寥寥无几。而草草拣来的代表只会为今后埋下祸根。４、信息不对称。销售经理可能仅仅是接触几个信息渠道，而未在招聘决策上投入足够的时间与精力。５、招聘周期过长。在聘用决策时花费时间太长，一些出类拔萃的人选就会另谋高就。许多经理往往为此后悔不迭。当然，还有其他的因素，比如你们企业的工作环境太差，品种仿制严重、待遇太低、臭名昭著等，这也不能怪“凤凰不飞来”，因为你“家无梧桐树。”招聘属人力资源管理工作的范畴，是每个地区经理最重要的工作内容。可以说，招到好的代表就和中了彩票一样，是十分惬意的事情。中彩票是短暂的激动，而好代表用好了可以长达数年，甚至成为一生的合作伙伴。我想到一个更加恰当的例子：招到好的代表就和娶了“帮夫运”的老婆一样，是人生、事业的幸事。我曾经和现在都有几个好代表。好到什么程度？她会对我说：“老板，你不行的！我搞不掂你也搞不掂！”多爽！代表各个比老板强，老板多舒服！当然，我们几乎不太可能有这样的“命”。招聘的第一步是招聘规划。在实施人力资源战略管理的公司，相关部门，比如人力资源部或销售部会要地区经理填报响应的表格，以说明你的招聘的原因、目的、期望和要求。一、招聘规划有效的招聘要求作大量和仔细地规划。1、识别工作空缺此步骤似乎很容易，只需要等待医药代表递一纸辞职报告，空缺和需求就产生了。这种办法的主要问题是，填补空缺要花去较长时间，而且比较被动。理想的情况是：医药代表提前一月提出辞呈，或在医药代表声明辞职之前识别工作空缺。地区经理应该经常盘点你的手下：“在以后几个月中预期流动的代表会是谁？”如果是新建办事处或新增的部门，空缺的存在是毋庸置疑的。空缺也就是就业机会，是企业对社会的贡献之一。问题是这个空缺有多大？是大规模招聘后用三个月时间淘汰？还是滚动式发展，由小到多？是人海战术，还是精英战略？是进入某几个细分市场，还是大小通吃？不同的策略和方案所创造出的空缺是不一样的。２、决定怎样填补工作空缺在做出空缺存在的决定之后，第一个问题的是：“有时没有必要填补这个空缺？还是必须招人填补？”因为我们可以依靠其他替代办法。比如将其客户分解给其他的医药代表。即可降低用人的风险和成本，又可调动老代表的积极性。３、人才需求分析及对空缺职位的描述一家人力资源管理十分成熟的企业，它