由基层公务员人才流失想起的早在2008年上海海关研究制定了人力资源三年发展规划，2011年的今天上海海关正在逐步向人力资源强关迈进。随着经济的发展，日益增长的物价与津补贴改革之间的矛盾，社会经济发展带来的思想观念转变，造成了海关队伍中出现了部分人才相继流失现象。一、社会经济发展下基层公务员思想观念发生转变基层公务员对从政动机的评价较为一致，绝大部分最看重的是公务员工作和收入的稳定性，进了政府部门就有了“铁饭碗”。但随着改革的深入，社会保险体系的逐步健全，社会化程度的逐渐提高以及各类企业参与市场竞争机会的增多，基层公务员在保障方面的优势已不复存在。市场经济下企业的用人制度更显灵活，很多的基层公务员愿意选择有利于自己才能发挥的职业，以充分施展自己的智慧才干，实现自己的价值。这种思想观念的转变，使得相当一部分基层公务员愿意去寻找更好的发展空间。二、当前公务员激励机制不完善1是思想情感激励不到位。在实际工作中，一些单位只注重集体教育和批评帮助，而忽视了经常性、针对性地开展谈心活动，对干部思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性和倾向性问题，暖人心、聚人心的工作做得不够，导致在队伍中缺乏一定的凝聚力和战斗力。2是绩效考核激励不健全。在现在的考核激励中，考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩，奖金分配没有真正拉开档次，吃“大锅饭”的现象依然存在，体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。3是职务晋升激励不合理。在干部提拔使用上，没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些部门在对公务员的使用上，轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位，出现一些公务员该换岗的不换岗，一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。这样，不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高，而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大，同时也不利于调动公务员的积极性。三、培训机制不完善，无法满足基层公务员的迫切需求基层政府对人才的培养开发工作缺乏足够的认识。有的领导愿意“管事”，不愿意“管人”，认为公务员发展靠自身、靠命运。只把公务员作为一种资本在使用而没有作为资源来开发，没有真正树立“以人为本”的思想。现在，基层公务员接受培训的机会极少，有的甚至工作十几年都没有接受过一次培训。一方面是一线基层业务繁忙，人力资源紧缺，在完成基本工作尚需加班加点情况下，更无暇分心进行培训安排等。另一方面是基层公务员人才开发还缺乏激励和制约机制，培训制度不健全。培训的方针、政策、规划、措施还不完善。特别是在基层公务员培训效果和培训质量的评价等方面，在制度上还缺乏刚性，培训与使用、晋升还没有真正挂起钩来。造成基层公务员人才流失的原因是多方面的，寻求留住人才的思路和途径也是多角度、全方位的。一、建立良好的人才激励机制，满足多样化的需求。1要提高薪酬福利待遇，稳定队伍。在提高基层公务员工资津贴的同时，建立优厚的福利待遇，比如住房补贴、带薪休假、通讯补贴等等，保证基层公务员的福利水平随着经济发展不断提高，并逐步实现规范化、制度化。解决其后顾之忧，使其安心工作、稳定队伍。2要加大物质激励力度，形成良好的动力。要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立以绩效为依据的分配制度，基层公务员凭能力竞争上岗，靠贡献领取报酬，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，根据公务员所掌握知识、技能与对工作贡献的大小，适当拉开奖金福利的分配。克服上下“一刀切”或“论资排辈”现象，引入优胜劣汰的竞争机制，从薪酬福利上增强基层公务员职位对人才的吸引力。3要注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励关员。建立精神激励机制要尊重关员的人格、尊重关员的意见、尊重关员的个人利益和发展需要，为关员营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并善于发现和激发关员的创新热情，使关员随着企业的成长而成长，增强关员实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。二、优化人力资源，健全培训机制1发展科学技术，解放人力，科学技术是第一生产力，只有加快业务改革和加大科技运用范围，才能将人力从繁杂重复的工作中解放出来。2健全培训机制，提高学习动力。随着科技的发展和知识更新的加快，学习和培训已成为一个人适应和完成岗位工作必须要做的工作，成为工作的一个重要组成部分。基层公务员需要完善的培训机制，通过丰富培训内容（如脱产培训、跟班学习等），增大培训受众面，使人人都有培训的机会。除此之外，还要积极鼓励公务员结合岗位工作需要进行自我开发和学习，对取得相关专业更高学历或培训证书的，给予一定经费资助或休假（培训假）外，还要在相关制度和人事管理办法中明确规定，将培训与年度考核和晋级晋职称挂构。