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岗位评定操作流程分析★机密岗位评定分析汇报二○○三年一月目录TOC\o"1-3"\h\z第一章岗位评定意义1第二章岗位评定标准3第三章岗位评定评分法及操作流程4第四章利用岗位评定需要注意问题14第五章此次岗位评定结果15第六章岗位评定结果修正与利用23第一章岗位评定意义岗位评定是在工作分析基础上,按照一定衡量标准,对岗位工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评选与估量,得出不一样岗位在组织中价值大小次序,它是组织进行工资决议关键步骤。值得强调是:岗位评定是针对组织中岗位,而不考虑从事该岗位人;另外岗位评定是对各岗位在组织中相对价值衡量过程。因为岗位评定是工资决议关键步骤,能够经过对工资决议几个主要方面了解来加深对岗位评定作用了解。从企业角度看,工资是推进企业实现战略目标强有力工具,首先,工资对于员工态度和行为有主要激励作用,有利于企业人力资源开发与利用,从而推进企业战略实施;其次工资还是企业主要成本项目。从员工角度看,首先工资对员工收入和生活水平有主要影响,其次工资收入也被认为是个人地位和成功标志之一。一个企业工资决议直至工资制度必须实现三个公平,即外部公平、内部公平和自我公平。外部公平是指同一行业、同一地域或同等规模不一样企业中类似岗位工资应该基本相同;内部公平是指同一企业中不一样岗位工资应该正比于各岗位对企业贡献;自我公平是指同一企业处于相同岗位员工取得工资收入应该正比于员工付出和工作业绩。可见工资决议中外部公平和内部公平决议都是针对工作而不是针对详细人,即将岗位和工资联络起来;自我公平才是将工资和个人紧密联络起来。工资外部公平性会影响到员工吸引和保留,内部公平和自我公平则会影响到员工工作主动性。自我公平实现是经过在员工工资收入中引入浮开工资,将浮开工资与个人工作业绩经过考评充分结合。外部公平实现经过对市场薪酬调查实现。企业必须考虑到产品市场和劳动力市场对整体工资水平双重压力,企业要保持产品竞争力必须相对压低工资水平,而企业要从劳动力市场吸引优异人才必须提升工资水平。内部公平表现了因为不一样岗位相对价值不一样,为企业创造贡献不一样,从而取得回报不一样,主要是经过岗位评定实现。总之,岗位评定作用主要有以下几点:(一)衡量岗位间相对价值岗位评定作为确定薪资结构一个有效支持性工具,能够清楚地衡量岗位间相对价值。岗位评定是在工作分析基础上,按照一定客观衡量标准,对岗位责任、知识技能要求、工作努力程度与工作环境等方面进行系统评价。(二)确定公平合理薪资结构岗位评定目标是建立一个公正、平等工资结构,使员工在工作中表现能力、绩效与辛劳程度能够在收入上得到对应回报。降低工资制度内部不公,实现同工同酬。(三)奠定等级工资制基础确立等级工资制需要岗位评定这个有力支持性工具,因为岗位评定能够衡量出各岗位排序或量化差异,并将之对应到各个职系中对应职级,从而确定不一样岗位间相对价值。(四)对岗位深层次了解经过岗位评定能够对岗位进行深层次分析和认识,是处理企业一系列难题方法组成部分。第二章岗位评定标准进行岗位评定时,必须落实以下基本标准:就事标准岗位评定针正确是工作岗位而不是在这个岗位上工作人。一致性标准全部岗位必须经过同一套评价原因进行评价。完备性标准岗位评定原因应该全方面而且彼此间没有重合。针对性标准评价原因应尽可能结合企业实际。独立性标准参加对岗位进行评价教授小组组员必须独立地对各个岗位进行评价,独立评价之后能够就不一致地方进行协商,最终达成一致意见。保密标准因为薪酬设计极度敏感性,岗位评定工作程序及评价结果在一定时间内应该是处于保密状态。当然,在完成整个薪酬制度设计之后,岗位评定结果应该公开,使全体员工都了解到自己岗位在企业位置。第三章岗位评定评分法及操作流程评分法也称点数法。该法首先是选定岗位主要影响原因,并采取一定点数(分值)表示每一原因,然后按预先要求衡量标准,对现有岗位各个原因逐一评选、估价,求得点数,经过加权求和,最终得到各个岗位总点数依照经验,利用评分法进行岗位评定主要分为四个阶段:准备阶段在这一阶段需要完成任务包含清岗、撰写岗位说明书、组建教授组和操作组。培训阶段这一阶段需要确定评价表原因定义和权重,确定标杆岗位,进行试打分并统一教授组组员评判标准。评价阶段这一阶段是岗位评定关键阶段。教授们按部门对岗位进行打分,操作组需要并行工作,对评价结果及时处理并反馈。总结阶段这一阶段需要对打分结果进行排序,对不合理岗位/原因重新打分,并对排序进行对应调整。至此,整个岗位评定工作结束。详细工作流程见图1。培训阶段评价前各项准备工作组建教授组和操作组清岗,列出岗位名称目录