一、《劳动合同法》新增内容介绍2、职工名册建立义务自用工日起确定双方的劳动关系，用人单位应建立职工名册备查。3、增加了用人单位的如实告知义务在招工时应履行有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容要如实告知。4、针对担保事项的明令禁止禁止用人单位扣押劳动者证件、要求劳动者提供担保或收取财物5、关于签定书面劳动合同及相关法律责任的新规定（1）、未在用工同时签订合同的，在用工日起一个月内订立书面合同；（2）、承认实际用工前可以签订劳动合同，劳动关系自用工日建立。（案例说明）6、关于试用期及试用期工资的新规定（1）、同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期；（2）、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或期限不满3个月的，不得约定试用期；（3）、新法缩短了试用期。（4）、试用期工资底线不得低于单位所在地最低工资标准（5）、不低于本单位相同岗位最低工资或合同约定工资的80%（6）、试用期单位解约附加条件规定：下列情况下用人单位可以解除合同，但应向劳动者说明理由（劳动法没有说明要求）：A、试用期间证明不符合录用条件的B、严重违反用人单位的规章制度的C、劳动者同时与其他单位有劳动关系，对完成本单位造成严重影响，或经本单位提出，拒不改正的D、以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，迫使单位在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的E、劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的F、不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的J、依法被追究刑事责任的。11、单位经济性裁员的新规定（1）下列情况下可裁员：A、依破产法规定进行重整的；B、生产经营发生严重困难的；C、转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁员的；D、其他因订立劳动合同时依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。（原劳动法只规定A、B两种情况下可以裁员）（2）放宽了裁员政策：首先增加了C、D两种情形，其次对裁员20人以下或裁减人数比例不足职工总数10%的不需向职工、工会说明及向劳动行政部门报告。（3）限定了裁员时优先留用的范围：签订较长固定期限合同的、签订了无固定期限合同的、家庭无其他就业人员并有需要抚养的老人及未成年人的。（4）重整后6个月内重新招用人员，应通知被裁减人员，在同等条件下优先录用。12、扩大了用人单位解除合同的条件限制除劳动法规定的4种限制解除情况外，新增的以下情况下用人单位不得解除合同：（1）、从事职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病人在诊断或者医学观察期间的；（2）、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足五年的。13、扩大了用人单位支付经济补偿金的范围（劳动法对经济补偿没有规定单位过错补偿）（1）、因用人单位过错，劳动者解除合同的：未按合同约定提供劳动保护或劳动条件的；未及时足额支付劳动报酬的；未依法交纳社会保险的；（2）、因用人单位过错致使合同无效的用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的；以欺诈、胁迫或乘人之危，使劳动者违背意愿签订、变更合同致使合同无效的；用人单位排除法定责任、排除劳动者权利，致使合同无效的；合同违反法律、法规强制性规定无效的；（3）、合同期满，用人单位不再续订合同，终止了固定期限合同的（4）、用人单位被依法宣告破产的（5）、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或自行决定提前解散的14、关于拖欠和克扣工资的新规定15、用人单位名称、法定代表人、投资人变更，合并、分立与劳动关系处理新规定16、关于单位发包、个人承包用工的新规定17、关于劳动者依法解除合同、违法解除合同、被迫解除合同的新规定18、首次确认了劳务派遣和非全日制用工形式二、目前用人单位在用人机制和劳动合同管理方面存在的主要问题及面临的法律风险4、单位在招用员工时不履行告知义务，致使员工以此为由解除合同，单位面临重新招聘的成本扩大支出及支付经济补偿金的法律风险。5、单位为控制风险违法扣留员工证件、要求提供担保、收取财物造成投诉，单位面临民事行为被确认无效、返还、遭受行政处罚的风险。6、单位工资结构不合理、恶意拖欠工资，面临加付赔偿金的风险。7、不了解行使解除合同权利的相关规定，不注重解除理由证据保全和使用，致使行使解除权时违法，面临双倍支付赔偿金的风险。8、没有评估不同岗位所需要的临时性、长期性、工作性质连续性、工作岗位对员工性格、人品要求的差异性，造成固定期限合同周期设置不合理，致使特殊岗位人员流动频繁，工作衔接不好降低工作效率，甚至出现严重问题。9、在招聘时怠于行使知情权，未能了解员工身体、精神、能力状况等基本情况和自身素质