劳动合同法操作实务规章制度操作实务一、规章制度新旧法对比二、规章制度未经法定程序的风险分析：1、单方作出的规章制度无效；2、对劳动者造成损失的，承担赔偿责任；3、规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以提出解除劳动合同，单位支付经济补偿金。4、在仲裁诉讼中不能作为依据。三、对策：1、过渡期内及时完成规章制度的重建；2、组建职工代表大会或工会3、做好规章制度的告知、公示工作，保留公示的书面证据；4、公示方法：1）员工手册发放法；2）会议宣传法；3）劳动合同约定法；4）考试法；5）传阅法；6）入职声明法；7）意见征询法。5、尽量不用：1）网站公布法；2）电子邮件通知法；3）公告栏张贴法；入职管理操作实务一、劳资双方告知义务二、法律后果三、对策四、双重关系风险及应对合同订立操作实务一、合同订立新旧法变化思考：订立劳动合同到底是保护谁的利益？二、风险三、对策无固定期限合同操作实务一、新旧法的变化二、对策试用期操作实务试用期新旧法变化试用期相关法律问题对策（1）权衡利弊，选择合适的合同期限；（2）合同中避免超过法定试用期期限；（3）不约定单独的试用期合同；（4）录用条件具体化、公示化；（5）细化岗位说明书；（6）注意试用期解雇的程序要求。劳动合同违约金操作实务违约责任的变化如何应对？1、保留培训发票；2、变福利为债务；3、合理约定竞业限制补偿金和违约金；4、制作完善周密的竞业限制协议，保护用人单位的利益；合同条款与效力操作实务劳动合同必备条款的变化无效劳动合同的变化合同解除、终止操作实务劳动者解除合同的变化如何应对？1、社会保险费缴纳的合法化；2、工资及时发放，特别注意加班工资的计算基数、计算标准；3、规章制度全面修订再造；用人单位解除合同的变化如何应对？1、录用条件的具体化；2、“严重违反”标准的具体化；3、“重大损害”的量化，分级化；4、解雇双重劳动关系劳动者的策略；5、欺诈行为的具体化；预告性解除（非过失性解除）第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。如何应对？1、风险分析：成本一样；风险不同2、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。3、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多。裁员的变化裁员禁止裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。第四十二条劳动者有下列情形之一的，不得裁减：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。用人单位解除合同程序的变化如何应对？1、收集证据；2、通知工会；3、制作解除劳动合同通知书；解除劳动合同通知书制作技巧（1）用词精细化：很多企业习惯用“开除”“除名”这类词，建议今后不要使用该说法，而尽量用劳动合同法的规范说法“解除劳动合同”。（2）理由粗旷化：辞退书的正确填写非常非常重要。（3）送达多元化：直接送达；邮寄送达；视听送达。用人单位违法解除合同法律责任的变化劳动合同终止的变化劳动合同终止的变化（二）经济补偿的变化四大过渡条款操作实务四大过渡条款解读