KEJIFENG论坛/为官之道如何留住人才河北省科技咨询服务中心赵红昌二十一世纪是人才的时代。根据他的观察,同事中间还没有致,该公司的用人机制显然有问抓住机遇,调动资源进行运作,可人完成定额。今年,公司又把他的题:以创造一时的最大化效益,但是定额提高了25%,他仍是一路领首先,公司没有形成一套有从企业长远稳定发展的角度来先,比预计干得还好。效的绩效考核体系。刘某从入职看,只有一个成熟的员工队伍才可是他觉得自己的心情并不开始一直到离职前的几年时间是企业生存的保障。能不能发现舒畅。自己拼死干活,工资却没有里,在公司中的待遇基本上处于人才,留住人才,任用人才,制定比以前多多少,也没有得到公司一成不变的状态,这种状态导致出一整套完整有效的用人机制,的表扬。他听说本市另两家中外他入职时满足于相对的高薪,缺是判断一个企业是否有光明前景合资化妆品制造企业都搞销售竞乏进取的动力和压力,成长后所的标准。而能否留住人才,发挥每赛和有奖活动,业绩优秀者可以取得的成绩又不被认可和激励,个人的潜力,关键在于企业内部拿到高额的佣金。其中一家是总从而失去进一步进取的推动力,有效的激励机制的建立和运作。经理亲自请最佳推销员到大酒店最后离开公司。这就是因为公司成功的激励机制能激励员工努力吃一顿饭;而且还有内部通讯小没有建立起与薪酬、提升挂钩的工作,充分发挥自身的潜能;失败报,公告每人的销售业绩,还评选有效绩效考核制度。的激励机制将会使员工丧失工作季度、年度最佳销售员。而最令他其次,公司的薪资体系缺乏积极性,甚至造成人才流失。有这烦恼的事,是自己在公司呆了这激励作用。销售是一种很具挑战样一个例子:刘某大学毕业后进么长时间,一直没有得到提升,同性的职业,为了成功地达到销售入了一家中外合资公司做销售工时进公司的同事也大多保持现目的,销售人员要付出很多的心作。他很满意这份工作,因为工资状,只有与总经理关系最好的一血,销售业也是多变的,能力和付高,还是固定的,不用担心未受过位同事平步青云。他感到在公司出的不同,其取得的业绩可以说专门训练的自己比不过别人。的前景特别黯淡。是天壤之别,采用固定工资制显刚上班的头两年,刘某的工想到自己公司这套做法,他然不能体现分配公平性,无法达作平平淡淡,销售成绩一般。随着就特别恼火。其实一开头他并不到激励效果。年龄增长,孩子出生,家庭经济压关心表扬什么的,现在却重视起第三,公司缺乏对员工的职力的增大,他有了一种成就事业来了。不仅如此,他开始觉得公司业规划。员工的提升全凭上级的的紧迫感。他努力工作改变现状。对推销员实行固定工资制是不公主观臆断,没有相应的合理提升随着对业务的熟悉和与客户关系平的,一家合资企业怎么也搞大机制,这导致人才任用的不合理的加强,销售额也渐渐上升了,他锅饭?应该按劳付酬。现象发生,使真正有用的人才得渐渐感到工作的得心应手。到了他主动去找了公司经理,谈不到重用。第三年年底他已列入全公司几十了他的想法,建议改行佣金制,至基于上述原因,可以说刘某名销售员中前列。对下一年,他很少按成绩给奖金制。不料经理说的离职是必然的,而且如果公司有信心,自己当属推销员中的冠这是既定政策,拒绝了他的建议。不汲取前车之鉴的话,还会有王军了。不过该公司的政策,是不公没过几天,令公司领导吃惊的是,某、李某、张某的相继离去⋯⋯由布每人的销售额,也不鼓励互相刘某辞职而去,到另一家公司此可见,在企业里建立健全一套比较。去年,刘某干得特别出色。了。有效的激励机制并合理运用,是尽管定额比前年提高了25%,到在这个案例中,刘某的辞职保证企业正确任用人才,留住人了九月初他就完成了这个定额。就是因为公司激励机制不当所才的关键。按量化管理思想的要18论坛/科技创新从上世纪80年代开始,人类开始进入信息时代。在浩如烟海信息素养与创新能力的信息中徜徉,甄选有价值的信河北省沧州市科学技术学会刘桐旸息需要具备相应的信息素养能缺点,可以隔代传递知识,克服信更好地获得知识。知识积累多了,力。信息的有效收集,对科技的发息传递的时效性。必然要有质的飞跃,创新由此而展和创新也起着基础作用。第三次信息革命是印刷术和生。任何科技创新都是建立在前信息存在的历史状况造纸术的发明。造纸和印刷的发人的工作基础上。科技人员在搞明为信息找到了相对低廉又能广课题之前,要做全面的调研工作,人类已和信息打了几万年的泛应用的载体。广泛地查阅国内外的有关文献资交道,信息的五次革命在人类发第四次信息革命的标志是电料。任何一项发明创造,任何一个展史中发挥了不可替代的作用。信和无限电技术的发明,包括电科学技术的进步,无不是在这些第一次信息革命的标志是语话、传真、录音、电报、广播、电视经验教训的基础上