招聘面试技巧2.03招聘成本WASP模型WASP详解第四阶段：变换阶段面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要。同时，可以提出一些“压迫性”问题。在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：1.工作空档2.为什么频繁变换工作3.最近有没有学新的技能，不局限于他的学历高低4.追问他离职的动机是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。介绍自己，面带微笑,亲切握手；确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记；解释面试进程、程序及要沟通的问题；询问一些基本的信息、简历上那些疑点。然后逐渐深入那些有关过去的行为表现。60分钟的面试=10分钟双方闲聊+20分钟问简历上的疑点+30分钟收集关键行为表现的例子结束阶段应该注意的细节STAR面试法错误的问法倾听面试官应主动掌握面试的进度与节奏。尽量用有效的时间掌握最充分的信息.恰当运用肢体语言1.手心向下正常人收到这样的信息会想：“我就讲到这儿吧，虽然他认为我说得非常好。”2.短暂的停顿对方收到的信息是：“主考官还没听够，他不说话，我还得再说一段。”尊重对方面试后建立良好关系哪怕你面试的当时就觉得他不合适，不能录用他，面试后你也应该把他送到门口，跟他握手言别，并真心地感谢他花时间来参加面试,让面试人感受到公司的专业性。整个面试过程中不断称赞比如,在面试开始时,你可以微笑着说：“你今天穿得很精神，你这个领带很特别”…..比如,在试过程中,你可以不听点头,用肢体语言表示对对方观点赞同…..巧妙地帮助他重新回到主题谈话时难免有跑题的现象，如果这个人没有理解你的问题，他答非所问，这个时候你应该说：“我是不是没说清楚？其实刚才我问的问题是……”而不应该对他说：“你听懂了没有？你明白我说什么吗”。把问题换成“我是不是没说明白”，把责任全拉到自己身上，然后再复述刚才的问题，这样就能给对方最大程度的尊重。心领神会要设身处地地站在对方的角度考虑问题，比如对方太紧张，你可以说：“你不用紧张，如果换成我在你这个位置，我也是这样”。1.像我比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。2.晕轮效应有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的某个优点特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。避免方法：没办法去根。只能时刻提配自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。3.相比错误比如来了很多候选人，其中有一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，这就叫相比错误。遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知道他最适合我的公司？”最好的不一定是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。避免方法：以职位来比人，以围度来比人，而不要用人来比人。4.首因和近因效应一天中来面试的人特别多，安排得满满当当的，你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。而中间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉，记不住他们，这叫首因。记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。（5）盲点如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中有一个人特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。冷静地想一想，粗心对于人力资源总监可能要自我激励，要有影响力，有说明力，要与人沟通等等的围度。而总经理秘书，可能第一个最重要的围度就是细心，这个缺点是对这个职位是致命的。避免方法：不要以人比人，要以职位的围度来比人。在您的职业发展生涯中，是否可以和我分享一个你认为