建立全员绩效管理的方法1部门绩效目标的确定1.1明确制定的原则(1)战略导向原则。是指绩效目标的设定要以公司战略为指导,以实现公司战略目标为导向,尤其是要注意弥补公司竞争力的短板,提升公司竞争力。所有绩效目标都要支撑公司战略目标的实现,公司战略目标实现所需的全部关键环节都要纳入绩效目标进行考核。因此,绩效目标不仅要包括最终的收入和EBIDTA等财务指标,还要包括实现财务指标所必需的关键保障措施和必须要克服的关键障碍要素。(2)平衡发展原则。平衡发展原则是指绩效目标的设定要考虑公司的长远发展与短期目标相平衡、过去的成绩与未来的发展相平衡、结果指标与过程策略指标相平衡、外部指标与内部指标相平衡的原则。(3)SMART原则。SMART原则是指绩效目标要符合以下标准:明确具体的、可测量的、行动导向的、现实的、有时间限制的。SMART原则可以保证绩效目标对被考核人行为具有引导和限制作用,而且可以保证绩效考核的公平和公正性。(4)主动承诺原则。主动承诺原则是指绩效目标的确定要由上级和下级共同参与完成,而不能单纯由上级指定和硬性摊派。下级的主动承诺有利于增强下级的责任心和激发下级的工作热情,有利于保证绩效目标的实现。(5)80/20原则。绩效目标要根据80/20法则把握重点的、关键的目标,使绩效目标尽量的精简和准确。1.2绩效目标来源绩效目标的来源包括:年度经营计划和目标分解、公司重大决策、针对改善客户认知和提升竞争力短板所必需的改进、实现年度经营计划的重要保障措施。2部门考核维度的设置对公司的考核分为业绩指标、关键驱动指标和加减分指标共三类,其中业绩指标又可分为财务维度和客户维度,关键驱动指标又可分为内部运营维度和学习成长维度,加减分指标包括内控制度建设和风险评估、媒体曝光、创新成果等。见表1。3部门考核方法一是注意考核周期的建立。一般考核周期设置为季度考核比较合理,月度考核虽然能及时反映当时的业绩,但统计比较繁琐。对各部门的绩效考核由各专业部门提供考核数据,公司绩效考核办公室负责数据的审核、验证与计算。其次考核工具可采用目前常用的KPI指标来进行设计计算。采用百分制,得分最高可达120分。指标评分标准分为A、B、C、D、E五个等级:三是考核方法采用公开评价、公布成绩的方式,公司绩效考核办公室公开给予评价,最终成绩给予公布。4考核结果在以下六个方面应用4.1用于分析部门绩效影响因素并制定改进措施通过分析部门的绩效考核结果,找出影响绩效的各种障碍性因素,从而指导部门工作改进。4.2核算部门绩效工资和奖金总额部门绩效薪金总额=公司绩效薪金总额×部门标准绩效薪金×部门考核系数(各部门标准绩效薪金×部门考核系数)绩效工资和奖金由人力资源部负责核定标准总额。4.3核算部门经理绩效工资和奖金实得绩效工资=标准绩效工资×考核系数。考核等级A+AA-B+BB-C+CC-D+DD-E考核系数K1.201.151.101.051.000.950.900.850.80.700.650.6004.4用于业务部门排名奖励为了鼓励先进,体现市场导向,应在工资总额中提取2%作为业务部门排名奖励基金。对专业业务部门进行绩效考核排名,前三名的部门可按如下比例领取业务部门排名奖励基金:第一名50%;第二名30%;第三名20%;合计100%。4.5用于对部门经理评价绩效考核成绩要记入部门经理的绩效档案,作为年度评价和今后晋升的依据。绩效考核等级C-及以下的部门,部门经理要接受问责,并在公司绩效考核领导小组/管理小组的帮助下提出改进计划。绩效考核等级为E的部门,部门经理要留职查看,连续两次绩效考核等级为E的部门经理要接受公司考察,研究决定是否继续留用。4.6作为干部选拔的重要依据干部获得选拔的一项前提条件是所在部门上一年度平均考核等级为B-或以上。5员工绩效目标制定5.1绩效目标制定人员工绩效目标由直线经理和员工共同制定,使绩效目标既能保证部门绩效目标的实现,又能调动员工的工作主动性和创造性。绩效目标确定后,应由直线经理与员工共同在《员工考核目标卡》上签字确认,以示员工对绩效目标的承诺。5.2绩效目标制定流程(1)直线经理确定每位员工绩效目标的指标类别、定义和指标计划值;(2)直线经理与各员工就绩效指标计划值沟通,共同确定绩效指标最终值;(3)各部门员工绩效目标报绩效考核办公室审核备案。6员工的考核维度对员工的考核分为业绩指标、关键驱动指标和加减分指标共三类,其中关键驱动指标又可分为常规项和调整项。如:(1)业绩指标:为支撑部门绩效目标实现由本岗位承担的核心任务,业务部门员工为部门业绩指标的分解;职能部门员工为本岗位核心的职责完成情况,以及该职责完成对部门业绩、公司业绩的最终影响结果。本项为结果性指标。(2)关键驱动指标(常规项):为完成核心任务