HR定义：能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力技能和体能的总和。HR特征：时效性和连续性，再生性与能动性，无形性与有形性，有限性与无限性，社会性与增值性。HR构成：数量和质量。人力资本定义：人们以某种开发性投资获得，并能在未来取得收益的能力或技能，这种能力或技能可依照某种价值标准予以量化以及按照市场价格进行价值评估和交易。环境对HRD和HRM的影响：一、环境与D和M的互动：环境的变化推动HRD与HRM的发展；HRD,HRM可以改变环境（组织内、外部环境）HRD和HRM的环境因素：外部：经济，政治，科学技术，社会文化；内部：组织目标，人员状况，组织文化。企业HR管理特征：1.企业人力资源管理将“人”看成是具有内在建没性潜力的因素，把，’人，，作为一种使企业及其相关的组织在竟争中生存、发展的特殊资源加以开发利用;2.企业人力资源管理重视企业岗位劳动定额的科学核定、企业劳动组织机构的合理调整及企业内部劳动力的优化组合，重视在此基础之上大力提高企业的劳动生产率；3.企业人力资源管理注重为企业员工创造条件，包括建立与完善合理的企业人员内部流动机制、职务任免机制与信息交流反馈机制，使员工的主观能动性得以充分调动，各种潜能得以充分发挥；4.企业人力资源管理强调爱才、重才、识才、用才，重视人力资源保护，最大限度的减少企业人力资源的损失和浪费。政府部门HRD特征：权威性、公益性、复杂性、法制性。HR战略定义：HR战略是为了推动组织目标实现，针对组织的内外环境变化和战略目标诉求而制定与实施的人力资源整体规划。HR战略类型：按作用时效：长期积累型HRS，实际效用型HRS，折中协助型HRS；按角色定位;投资型~，吸引型~，参与型~；按形成方式：例行的~，灵活的~；按与组织变革管理的关系：家长式~，发展式~，任务式~。组织发展中的人力资源战略：初创阶段的HRS（通常缺乏周详的人力资源长期规划与制度系统）、成长阶段~(注重激励）、成熟阶段~（创新）、老化阶段~（防止官僚）。人力资源规划定义：根据组织发展要求和环境变化而导致的组织对人力资源供需变化、进行科学预测和分析，并采取相应的政策和措施，以使组织的人力资源达到供需平衡，使组织和员工利益实现双赢。人力资源规划的程序：信息收集、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源的净需求、制定人力资源规划、人力资源规划的评估与反馈。人力资源总体规划的内容：对组织人力资源的供需现状进行分析与评价，平衡人力资源供需；根据组织的战略目标和环境的变化，对组织的人力资源供需进行预测，进行组织人力资源的动态平衡工作；确定组织人力资源开发与管理的规程，包括人员的补充、使用、培训等活动的具体任务目标、任务、政策、步骤和预算；保持组织内各专项业务人力资源规划的平衡，并确保人力资源总体规划与其他专项业务规划的相互衔接，避免出现冲突和矛盾。招募定义：（广义）组织吸引并获取人才的全过程。招募方法：一、招聘：内、外部招聘，二、选拔录用：笔试、面试、心理测试、情景模拟测试。影响企业员工招募的因素：经济状况与经济政策、劳动力市场、国家的法律法规与政策、社会文化与教育状况、企业的内部因素、应聘者的素质。工作分析定义：工作分析也称岗位分析、职务分析或职务调查，是指对某一特定的工作内容、要求、规范以及完成此项工作的员工所必须具备的素质条件进行的描述的过程，最终目的是编写工作说明书。工作分析内容：工作描述、工作规范。工作分析方法：工作面谈法、现场观察法、问卷调查法、工作日志法、工作实践法、资料分析法、实验法、关键事件法。工作岗位设计的方式：工作轮换、工作专业化、工作丰富化、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计。工作岗位设计的方法：激励型工作岗位设计、机械型、生物型、知觉型。与企业部门HR的教育培训相比，公共部门更注重思想政治培训。人员素质测评定义：是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德能勤绩体等素质进行的测量和评定。HR测评标准三要素：标号、标度、强度和频率。人员素质测评标准的构成：测评内容、测评目标、测评指标。测评标准的设计：确定测评的对象、职务分析、理论验证、指标调查、确定测评指标权重、反馈修正和检验【职务分析方法：工作分析法、专家调查法、素质图示法、问卷调查法、典型分析法。加权方法：主观加权、德尔菲加权、专家加权、比较加权、对偶加权】。人员素质测评技术：心理测验：人格测试、认知测试；面试：结构面试、非结构面试；评价中心绩效定义：包括行为和结果两方面，也就是做什么和怎么做。平衡计分卡度量指标：客户、业务过程、学习和创新、财务。360考评优缺点：找出员工优缺点、创造高度参与性的工作团队、支持促进团队合作、减少其实和偏见、不能保证考评的公平且比