瀚德培训：黄宁华招聘成本的结构合理规范的招聘流程如何降低招聘成本如何提高招聘效果招聘准备成本（渠道、广告、印刷）面试成本（时间、接待、测试）入职成本（体检、培训成本）离职成本（离职面谈、离职支付）空缺成本（增加临时人力投入）招聘准备减少招聘次数选择适合的招聘渠道规范面试提高适合度减少错误雇佣招聘需求分析适时调整人力资源配置及时掌控人员变动情况提高招聘的成功率外部环境分析经济形势分析产品市场分析劳动力供求分析技术进步政策分析竞争对手情况了解内部环境分析公司战略招聘成本预算企业文化组织机构管理风格待遇条件总量配置：有多少事用多少人去做人事配置的三种情况：1、人员过剩2、人员不足3、兼而事之人事结构配置：根据不同工作性质特点选适合的人人事质量配置：1、当人员素质低于岗位要求－培训或降职2、当人员素质高于岗位要求－提升人事负荷：工作要满负荷，但同时照顾生理特点。人员能力及使用绩效二维分析高能高绩——留人并重低能高绩——培训提高高能低绩——激励约束低能低绩——培训、整改、人事调整招聘渠道有哪些？内部招聘：自荐他人推荐组织推荐外部招聘：网站招聘媒体招聘现场招聘会人才劳务市场猎头招聘学校招聘熟人推荐招聘渠道采用报纸招聘的时候，要注意时间上的选择；采用现场招聘的时候，最好有个能做主的高层主管在；利用熟人推荐的时候，最好能从地域上进行轮换；重点关注四大内容：1、个人基本情况；2、工作经历和经验3、教育及培训情况；4、工作业绩判断是否符合岗位技术和经验要求审查简历的逻辑性（只要是发现虚假，立即给予排除）通过初步阅读简历，并根据简历确定不同的引导问题“选才就从求职申请表开始”先入为主光环效应第一印象象我问真空问题寻找超人话来回转，不能讲到重点和要点举此迟疑夸大自我回答太顺畅注意观察非语言举止（眼神、姿势、手势、面部表情等）美国西南航空公司往往要进行初次面试。面试过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分一组，让他们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面演讲三分钟，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力，逻辑思维能力，仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人队自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。其实，西南航公公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回溜达、接电话、看报纸、写自己东西，跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。那么什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。只选和工作有关的信息评估所有与工作有关需具备的技能；候选人之间的信息一致，平等相同职位的候选人要询问相同、类似问题，更易确定谁最适合做；选容易得到可信答案的问题保证信息准确，容易作出有效的录用决定有助于更好地归类存档准确记录有助于做候选人之间的比较，并为存档打下基础。S是Situation,情景。T是Target,目标。A是Action,行动，你采取了那些行动。R是Resuit,结果，你干了这件事，最后的结果怎么样？也就是说，你自己问的问题，对方能答出这四个角度，你的问题就是一个好的面试问题了。“你谈谈你自己？”“你能承受压力吗？”“你带的团队协作能力怎么样？”这些问题都不是好问题，也就是我们习惯称之为的关门问题。举例：“请你给我举一个过去你跟客户打交道最困难的例子，好吗？”这个问题我的目的是考察：沟通能力，处理问题能力所谓行为性问题，是着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过，说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去工作表现的信息。1、引导引导就是怎么样问话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子？”，这是引导应聘者往客户关系方面进行谈话。2、探寻探寻就是继续追问。应聘者说了一段话以后，你觉得不够完全，不够清楚，可以追问：“结果怎么样？后来发生了什么事情？”3、总结当应聘者回答问题以后，要给他做总结。如：“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”，如果他说“对”，你就可以说：“你对下一个问题怎么看？”如果他说不对，那就请他再解释。这就是总结性的问话方式。4、直截了当：直截了当就是想知道应聘者说什么？“请给我讲一个例子？”5、开放式问题采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要得信息。如：“你得沟通技巧怎么样？”面试准