我国中小企业人力资源管理问题研究○刘晓云［摘要］人力资源管理是我国中小企业管理中最重要的要素，而我国中小企业在日常经营管理活动中却往往缺乏这方面的系统研究。我国中小企业人力资源管理在部门定位、招聘、培训、考核以及薪酬管理等方面存在着问题，从人力资源管理基础体系出发，结合我国中小企业经营管理的实际情况，我国中小企业人力资源管理的对策是:建立人力资源规划;完善招聘程序;建立培训计划;开展绩效管理培训;设置以绩效为导向的薪酬结构，等等。［关键词］中小企业;人力资源;管理;问题;研究［中图分类号］［文献标识码］A［文章编号］1006—012X(2011)—05—0112(04)［作者］刘晓云，副教授，硕士生导师，沈阳理工大学思政部，辽宁沈阳110159转变为企业战略合作伙伴，而我国中小企业由于受传统观念一、引言的影响，管理者没有把人力资源管理上升到战略高度，还只是停留在事务层面上，大多数都把主要精力集中在经营和销中小企业在我国国民经济中具有重要的作用。发展中小售上，人才作为第一资源的作用没有受到充分重视和有效开企业是一个必然的趋势，为中小企业创造良好的环境是经济发，人力资源管理常常为其所忽视。人力资源管理仅仅是人体制改革的一个重要方向。中小企业的成功依赖于企业多方力资源主管的事情，招聘、培训、遣散都是人力资源部的事，面的因素，但人力资源管理在企业中的应用越来越重要，是基层部门只负责管理和使用本部门的员工，这必然会导致一［］其中最重要的要素。目前，我国学术界对中小企业人力资源系列的问题。3管理的研究有以下观点。综上，已有的研究对我国中小企业人力资源管理的问题刘志军(2011)认为，以人才竞争为显著特征的21世进行了剖析，也提出了解决这些问题的对策。但已有研究中纪，在中小企业管理过程中，人力资源管理是最重要的要素，还缺乏从人力资源管理规划、人力资源管理部门定位以及从人力资源是第一资源，这在我国中小企业表现得尤为突出。人员招聘到人员培训、绩效管理的系统性的解决办法。鉴于他认为，目前制约我国中小企业发展的关键因素和薄弱环节此，笔者试图对此进行尝试性研究，以期为我国中小企业人正是人力资源管理机制问题。我国中小企业必须实现人力资力资源管理提供一些启示。源社会化、促进人才合理使用和做好中小企业人力资源开发。［1］王云昌(2009)认为，我国中小企业目前人力资源管理二、我国中小企业人力资源管理存在的问题还处于人事管理阶段，其管理水平较低，因此人力资源管理的重要任务是从传统的人事管理迅速向现代人力资源管理转1．人力资源管理部门定位不明确，缺乏总体的规划变，构建以企业战略目标为导向的人力资源管理系统，充分从我国中小企业管理的实际情况来看，人力资源部门工调动员工工作的责任心和主观能动性，完善有效的人力资源作仅停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理，是典管理机制，从根本上实现人力资源管理的目的，保证企业实型的以“事”为中心的“静态”人事管理，由于人力资源部现预期的目标，创造显著的经济效益和社会效益。［2］黄霞门无法长期维持一个较高的定位，必然使人力资源主管的管(2008)认为，我国中小企业的管理者对本企业的人力资源管理职能无法到位，部门的实际工作仍停留在基层以下，造成理重视还不够，现代人力资源管理已经从原来的事务性管理考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题。1122011年第5期经济体制改革此外，由于人力资源管理部门人员不具备现代人力资源管理分别。的专业知识和经验，无法有效地进行企业人力资源的管理。中小企业的培训结束后，员工就回到各自的工作岗位上人力资源规划是对企业在某个时期内的员工供给与需求继续工作。而培训的内容是否在工作中有所应用或有多大作进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资用，却没有人关心。其实，培训不是上完课就了事了，还应源的供需。通过人力资源规划，可以有效解决定岗定编问题、该对培训结果进行考核，并且及时将考核结果进行反馈，这配置所需的人员、中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数样有助于企业的人力资源部对培训计划做出及时调整，以完量上得到合理的补充，并依据企业发展的需要，为企业培养善企业的培训体制和机制。当前和未来所需要的各级人员。而我国中小企业目前缺少与4．缺乏公正合理的考核制度，对绩效考核体系的认识不企业战略相匹配的人力资源规划，没有形成人才梯队，后备充分人才不足;人员素质不高，发展缺少动力。绩效考核是企业人力资源管理的“重头戏”，但它同时也2．招聘程序不规范，招聘成本高是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖其一，我国中小企业没有完整的招聘程序，以为招聘就掘员工的潜力;反之，则会挫伤员工